יצירת קורות חיים משכנעים שתופסים את תשומת לב המגייסים יכולה להיות מאיימת ולוקחת הרבה זמן. עם זאת, בעזרת טכנולוגיית AI כמו ChatGPT, אפשר לחולל מהפכה בתהליך כתיבת קורות החיים שלכם!

במאמר זה, נחקור עשר טיפים של מומחים לשימוש בפרומפטים ChatGPT כדי לשדרג את קורות החיים שלכם ולבלוט בבקשת העבודה. פרומפטים אלה מכסים היבטים שונים של כתיבת קורות חיים, החל מעיצוב וניסוח מטרת קריירה משכנעת ועד להצגה אפקטיבית של המיומנויות שלכם והתאמת קורות החיים לבקשות עבודה ספציפיות.

1. עיצוב קורות החיים

פרומפט:

“Can you guide me on the best practices for formatting my resume? I’m applying for a position in the (insert field/industry).”

עיצוב הוא קריטי כאשר מדובר ביצירת קורות חיים מקצועיים ואסתטיים ויזואלית. בין אם אתם בתעשיית הטכנולוגיה, בריאות, פיננסים או כל תחום אחר, העיצוב הנכון יכול להפוך את קורות החיים שלך לבולטים. ChatGPT יכול לספק תובנות לגבי הנחיות עיצוב ספציפיות לענף, ולעזור לכם ליצור מסמך מלוטש ומאורגן היטב שמציג ביעילות את הכישורים שלכם.

2. כתיבת מטרה או סיכום חזקים

פרומפט:

“Can you help me draft a compelling career objective/summary for my resume? I’m a (insert brief professional background and career goals).”

ניסוח 'מטרת קריירה' או 'סיכום' משכנעים הם חיוניים כדי לתפוס את תשומת לבם של מעסיקים פוטנציאליים. בעזרת פרומפטים של ChatGPT, ניתן ללמוד כיצד ליצור מבוא תמציתי ובעל השפעה שמדגיש את הרקע המקצועי ושאיפות הקריירה שלכם, וקובע את הטון לשאר קורות החיים.

3. הדגשת מיומנויות

פרומפט:

“I have skills in (list skills). How can I best present these on my resume to apply for a job in the (insert job/field)?”

הצגה יעילה של המיומנויות שלכם בקורות החיים היא קריטית כדי להדגים את הכישורים שלכם לעבודה ספציפית. ChatGPT יכול לספק הכוונה לגבי איך להציג אסטרטגית את המיומנויות שלכם, ולהבטיח שהן תואמות את דרישות העבודה ומציגות אתכם כמועמדים אידאליים.

4. תיאור ניסיון תעסוקתי

פרומפט:

“Can you help me write impactful descriptions for my previous roles? For instance, at my last job, I (insert main responsibilities and achievements).”

תיאורי הניסיון התעסוקתי שלכם צריכים לתקשר בבירור את ההישגים שלכם והערך שהבאתם לתפקידים הקודמים. נצלו את הנחיות ChatGPT כדי לנסח תיאורים בעלי השפעה שמדגישים את ההישגים שלכם ומראים את התרומה הפוטנציאלית שלכם למעסיקים עתידיים.

5. שילוב קורסים או פרויקטים רלוונטיים

פרומפט:

“I’m a recent graduate with coursework in (insert courses) and completed projects on (insert projects). How can I effectively include these details in my resume?”

בוגרים טריים יכולים להפיק תועלת מהדגשת קורסים ופרויקטים רלוונטיים בקורות החיים שלהם. ChatGPT יכול להציע הדרכה כיצד לשלב פרטים אלה בצורה אפקטיבית, ולהציג את ההישגים האקדמיים והמיומנויות המעשיות שלכם בפני מעסיקים פוטנציאליים.

6. התאמת קורות החיים

פרומפט:

“I’m applying for a role as a (insert job title) at (insert company). Could you suggest how I might tailor my resume specifically for this role?”

התאמת קורות החיים שלכם לבקשת עבודה ספציפית היא חיונית כדי להדגים עניין אמיתי וכישורים עבור התפקיד. ChatGPT יכול לספק הצעות מותאמות אישית כיצד לשפץ את קורות החיים שלכם עם תיאור העבודה, תרבות החברה וציפיות הענף, ובכך להגדיל את הסיכויים שלכם לבלוט כמועמדים חזקים.

7. סקירת קורות החיים

פרומפט:

“Can you provide a critique or feedback on the current draft of my resume? (User to provide resume details.)”

קבלת משוב על קורות החיים שלכם היא קריטית כדי להבטיח את האפקטיביות שלהם. ChatGPT יכול לסייע על ידי מתן ביקורת מקצועית ומשוב פעיל על טיוטת קורות החיים שלכם, ולעזור לכם לשפר ולהשלים את המסמך לפני שליחתו למעסיקים פוטנציאליים.

8. ניסוח Cover Letter

פרומפט:

“Can you assist me in crafting a powerful cover letter that complements my resume for a specific job application in the (insert industry/position)?”

מכתב ליווי (Cover Letter) כתוב היטב יכול לשפר משמעותית את בקשת העבודה שלכם. עם פרומפט של ChatGPT, תקבלו הכוונה כיצד לכתוב Cover Letter  משכנע המותאם לבקשת עבודה ספציפית, ומשלים ביעילות את קורות החיים שלכם ומדגיש את ההתלהבות והכישורים שלכם עבור התפקיד.

9. התייחסות לפערי תעסוקה או שינויי קריירה

פרומפט:

“I’ve had employment gaps or experienced career changes. How can I address these on my resume to present a cohesive professional journey?”

ניתן להתייחס ביעילות לפערי תעסוקה או מעברי קריירה בקורות חיים בגישה הנכונה. ChatGPT יכול לספק אסטרטגיות להצגת עובדות אלה באופן חיובי וקוהרנטי, ולהדגים את היכולת שלכם להסתגל, להיות עמידים, ולהמשך צמיחה מקצועית.

10. הצגת הישגים והשפעה

פרומפט:

"I need help highlighting my achievements and the impact of my work in previous roles on my resume. Could you provide insights on how to articulate these effectively?"

ההישגים שלכם וההשפעה של עבודתכם הם מדדים מרכזיים לערך הפוטנציאלי שלכם עבור מעסיק פוטנציאלי. ChatGPT יכול להציע הדרכה כיצד להציג את ההישגים והתוצאות המוחשיות של התרומות שלכם באופן משכנע בקורות החיים.

לסיכום,

ניצול פרומפטים נכונים ב- ChatGPT לכתיבת קורות חיים יכול להוות נקודת מפנה בתהליך הגשת המועמדות שלכם לעבודה. על ידי יישום טיפים ופרומפטים אלה, תוכלו לנצל את כוחה של טכנולוגיית AI כדי לנסח קורות חיים בולטים שיקסימו מגייסים ויציגו אתכם כמועמדים מובילים לעבודת החלומות שלכם!

אל תאפשרו לקורות החיים שלכם לגמור בפח – תנו להם להיות המפתח שיפתח את הצלחתכם המקצועית.

איפה עוד אפשר לקבל את התכנים שלי?

הצטרפו עכשיו לקהילת ה- AI שלי בפייסבוק – AI Community Hub

עקבו אחרי גם בערוץ ה- YouTube שלי

הירשמו עכשיו לניוזלטר שלי

The post 10 רעיונות לשימוש ב-ChatGPT לכתיבת קורות חיים שעובדים appeared first on שני בורשטיין.

בשוק התעסוקה התחרותי של היום, מיתוג מעסיק עומד כאסטרטגיה מכרעת שמעצבת את התפיסות של עובדים פוטנציאליים כלפי הארגון שלכם. מותג מעסיק חזק לא רק מושך את המוחות הטובים ביותר של כישרון; הוא גם סולל את הדרך לעלויות גיוס מופחתות ונאמנות עובדים משופרת. בואו נחקור לעומק את המורכבויות של בניית מותג מעסיק חזק, וכיצד נוכל לשלב את הכוח של AI לטובת מאמצי הגיוס שלנו:

1. הבנת המהות של מיתוג מעסיק:

המוניטין שהחברה שלכם צוברת כמעסיק יכול להיות הציר המרכזי באסטרטגיות גיוס הכישרונות והשימור שלכם. זו התמונה המנטלית שעובדים פוטנציאליים מדמיינים כשהם חושבים על המותג שלכם.

נצלו כלי AI כמו ChatGPT כדי להשיג תובנות מעמיקות על פרדיגמות מתהוות של מיתוג מעסיק:

Prompt: "Provide a comprehensive analysis of the latest global trends and shifts in employer branding, emphasizing their implications.".

2. עיצוב הצעת הערך של כמעסיקים (EVP):

ה-EVP מאגד את השילוב הייחודי של ההטבות והחוויות שעובד יכול לצפות מהארגון שלכם. חיוני לפרט את המאפיינים הייחודיים שמעלים את החברה כמעסיק מועדף.

השתמשו ב- AI כדי לנתח בקפידה משוב מעובדים, ולזהות את הפנים הבולטות של ה-EVP שלכם:

Prompt: "Conduct a deep-dive analysis of employee testimonials and reviews to extract and synthesize the recurring positive themes about our organizational culture and benefits."

3. הגברת 'קול המותג':

עם EVP מוגדר היטב בארסנל שלכם, הצעד הבא הוא לפרסם אותו בכל הנדל"ן הדיגיטלי שלכם. פזרו את הערוצים שלכם, כולל מדיה חברתית, אתר האינטרנט, תהליכי גיוס, ועוד.

נצל AI כדי ליצור נרטיבים מותאמים היטב של מיתוג מעסיק, כל אחד מיועד בקפדנות להדהד עם פלטפורמות וקהלים שונים: 

Prompt: "Generate a series of employer branding narratives, each optimized for a specific platform like LinkedIn, Twitter, and corporate blogs, ensuring alignment with our core EVP elements."

4. מדידת ההשפעה של עבודת מיתוג המעסיק:

יעילות יוזמות מיתוג המעסיק שלכם צריכה להיות תחת ביקורת מתמדת. מדדי ביצוע מפתח כמו זרם בקשות, אורך חיי עובד ומודעות למותג יכולים להציע תובנות בעלות ערך רב.

שלבו כלי ניתוח אנליטיים מבוססי AI כדי לפרק ולפרש את ההשלכות של הקמפיינים שלכם למיתוג:

Prompt: "Collate and analyze multi-dimensional data from our branding campaigns, drawing correlations with application rates, employee feedback, and brand recognition metrics."

5. המסע של שיפור מתמיד:

תחום מיתוג המעסיק נמצא בתנועה מתמדת. חיוני להישאר זריזים, לשלב משוב באופן מתמיד, לבדוק תוצאות, ולכייל מחדש את האסטרטגיות שלכם כדי להקדים מתחרים.

נצלו AI כדי לעקוב באופן מתמיד אחר נוף מיתוג המעסיק, לזהות מגמות מתעוררות ולהציע שיפורים ברי ביצוע.

Prompt: "Continuously track global employer branding innovations and methodologies, recommending strategic pivots or enhancements for our organization."

רעיונות נוספים של שימוש ב- Generative AI במיתוג מעסיק:

העשרת תוכן: השתמשו ב- AI כדי ליצור שפע של תוכן, החל ממאמרים, אינפוגרפיקה ומולטימדיה, כל אחד משקף את אתוס מיתוג המעסיק שלך.

Prompt: "Craft a long-form article interspersed with data-driven infographics, elucidating the multifaceted benefits and growth opportunities at our organization."

ניתוח סקרים מעמיק: שלבו כלים מבוססי AI כדי לחקור סקרי עובדים, ולחשוף תובנות מעודנות ותחומים פוטנציאליים הדורשים תשומת לב.

Prompt: "Perform a granular analysis of employee survey datasets, employing sentiment analysis and thematic clustering to unveil underlying patterns and sentiments."

מעקב אסטרטגי אחר מתחרים: נצל את יכולות ה- AI כדי להחזיק להישאר עירניים בכל הקשור למהלכי המיתוג של המתחרים, ולזהות פערים והזדמנויות לבידול.

Prompt: "Conduct a comparative analysis of our employer branding vis-à-vis top industry competitors, highlighting potential areas of differentiation and innovation."

קמפייני גיוס מותאמים אישית ברמה גבוהה: אפשרו ל-AI לעצב לכם מסרי גיוס שמדברים ישירות לפרופילים ספציפיים של מועמדים, ומגבירים את המשיכה שלכם לכישרונות הטובים ביותר.

Prompt: "Design a recruitment narrative tailored for a seasoned software engineer with expertise in machine learning, emphasizing our cutting-edge projects and collaborative ethos."

סיכום:

מיתוג מעסיק הוא אמנות ומדע הדורשים מסירות וחדשנות בלתי נלאות. על ידי שילוב כלי Generative AI באסטרטגיות המיתוג שלכם, תוכלו לעצב מותג מעסיק שלא רק מושך אלא גם מוכן לעתיד!

ואם עדיין לא הצטרפתם לקהילת ה- AI שלי הצטרפו עכשיו מכאן: AI Community Hub

The post מיתוג מעסיק חדש בעידן ה- AI – כיצד עושים את זה? appeared first on שני בורשטיין.

1. זיהוי קהל היעד: בראש ובראשונה, צריך להיות בעלי הבנה ברורה את מי אתם מנסים למשוך כעובדים פוטנציאליים. זה יעזור לכם להנחות את המסרים והאסטרטגיות שבהן אתם משתמשים במאמצי מיתוג המעסיק שלכם.
2. הצעת ערך ייחודית: מה גורם לחברה שלכם לבלוט על פני מעסיקים אחרים? מהן ההטבות העיקריות שאתם מציעים לעובדים שלכם? אתם צריכים להיות מסוגלים לבטא זאת בבירור לעובדים פוטנציאליים כדי לייחד את עצמכם.
3. יצירת מותג מעסיק עקבי: מותג המעסיק שלכם צריך לבוא לידי ביטוי בכל דבר, מאתר החברה וחשבונות מדיה חברתית ועד לפרסומי דרושים ואינטראקציות עם עובדים. חשוב לקבל מראה, תחושה ומסר עקביים בכל נקודות המגע הללו כדי ליצור חווית מותג מגובשת.
4. מנפו תמיכה בעובדים: העובדים שלכם הם אחד הנכסים הטובים ביותר בכל הנוגע למיתוג מעסיק. עודדו אותם לשתף את החוויות והתובנות שלהם לגבי העבודה בחברה במדיה חברתית ובפלטפורמות אחרות. זה יכול לעזור לבנות אמון ואמינות עם עובדים פוטנציאליים.
5. השקיעו ביוזמות מיתוג מעסיק: מיתוג מעסיק אינו רק יצירת סלוגן קליט או לוגו. מדובר בהשקעה ביוזמות שיעזרו לשפר את חווית העובדים ולבנות מוניטין חיובי לחברה. זה יכול לכלול דברים כמו מתן הזדמנויות לפיתוח מקצועי, מתן אפשרויות עבודה גמישות ויצירת תרבות מקום עבודה חיובית ומכילה.
6. מדידה ולהערכת המאמצים שלכם: כמו בכל יוזמה שיווקית, חשוב לעקוב ולמדוד את הצלחת מאמצי מיתוג המעסיק שלכם. זה יעזור לזהות מה עובד ומה לא, ולהתאים את האסטרטגיה שלכם בהתאם.

כל הדברים שציינתי למעלה היו רלוונטיים גם למאמצים שלכם בשנת 2022, ובכל זאת מה אפשר לשנות או להוסיף בתוכניות לשנת ב-2023?

קשה לומר במפורש מה צריך להיות שונה בתוכניות מיתוג מעסיקים לשנת 2023 בהשוואה לשנת 2022, מכיוון שזה יהיה תלוי במספר גורמים, כולל המטרות והאתגרים הספציפיים של החברה, כמו גם מגמות  

והתפתחויות רחבות יותר בתפקיד השוק והכלכלה. עם זאת, כמה תחומי מיקוד פוטנציאליים למיתוג מעסיק ב-2023 יכולים לכלול:

ההשפעה המתמשכת של מגיפת COVID-19: למגיפה הייתה השפעה עמוקה על הדרך שבה אנשים עובדים ועל סדרי העדיפויות של מחפשי העבודה. מעסיקים יצטרכו לשקול כיצד לטפל בשינויים הללו ולהתאים את מאמצי מיתוג המעסיק שלהם בהתאם.

עליית מגמת העבודה מרחוק: חברות רבות אימצו עבודה מרחוק בתגובה למגיפה, ומגמה זו צפויה להימשך גם כשהמצב ישתפר. מעסיקים יצטרכו להדגיש את היתרונות של עבודה מרחוק ואת הכלים והתמיכה שהם מציעים כדי לאפשר לעובדים לעבוד ביעילות מכל מקום.

החשיבות הגוברת של גיוון, שוויון והכלה: מחפשי עבודה מחפשים יותר ויותר מעסיקים שמתעדפים את DEI, וזה ימשיך להיות מוקד מרכזי בשנת 2023. מעסיקים יצטרכו להציג את הצעדים שהם נוקטים כדי ליצור מגוון, מקום עבודה שוויוני ומכיל.

שימוש בטכנולוגיה בתהליך הגיוס: לטכנולוגיה יש תפקיד מרכזי באפשרות עבודה מרחוק ותמשיך להוות כלי חשוב למעסיקים בתהליך הגיוס. מעסיקים יצטרכו להדגיש את הטכנולוגיות שבהן הם משתמשים כדי להפוך את תהליך הגיוס ליעיל ואפקטיבי יותר.

הצורך בלמידה ופיתוח מתמשכים: בעולם המשתנה במהירות, חשוב מתמיד שלעובדים תהיה ההזדמנות ללמוד ולצמוח בקריירה שלהם. מעסיקים יצטרכו להציג את הזדמנויות הפיתוח המקצועי שהם מציעים כדי לעזור לעובדים להישאר בקדמת העקומה.

ישנן הזדמנויות רבות ושונות לפיתוח מקצועי שמעסיקים יכולים להציע כדי לעזור לעובדים להישאר בקדמת העקומה. כמה דוגמאות כוללות:

תוכניות הכשרה פורמליות: זה יכול לכלול דברים כמו סדנאות, סמינרים וקורסים מקוונים במגוון נושאים הרלוונטיים לתפקידים וליעדי הקריירה של העובדים.

תוכניות חונכות: זיווג עובדים עם עמיתים מנוסים יותר יכול להיות דרך מצוינת לספק הדרכה ותמיכה לצמיחה מקצועית.

רשתות פנימיות ואירועי שיתוף ידע: אירוח אירועים שבהם העובדים יכולים להתחבר זה לזה וללמוד מניסיונו של זה יכול להיות דרך חשובה להקל על הלמידה וההתפתחות.

כנסים ואירועים חיצוניים: עידוד עובדים להשתתף בכנסים ואירועים בתעשייה יכול לספק להם חשיפה לרעיונות ונקודות מבט חדשות, כמו גם הזדמנויות נטוורקינג.

משאבי למידה מקוונים: חברות רבות מספקות גישה לפלטפורמות למידה מקוונות, כגון LinkedIn Learning או Coursera, המציעות מגוון רחב של קורסים וחומרי למידה במגוון נושאים.

חוויות למידה בעבודה: מתן הזדמנויות לעובדים לעבוד על פרויקטים מאתגרים, לנסות תפקידים חדשים או לקחת על עצמם אחריות נוספת יכולה להיות דרך מצוינת לעזור להם לפתח מיומנויות חדשות ולצמוח בקריירה שלהם.

כיצד הטכנולוגיה הולכת להשפיע על תהליך הגיוס ב-2023?

השימוש בטכנולוגיה בתהליך הגיוס צפוי להמשיך להתפתח ולעלות בחשיבותו בשנת 2023. כמה דרכים שבהן הטכנולוגיה עשויה להשפיע על תהליך הגיוס כוללות:

ראיונות וירטואליים: עם עליית העבודה מרחוק, סביר להניח שיותר ויותר ראיונות יערכו באופן וירטואלי, באמצעות כלי ועידת וידאו כמו זום או סקייפ. זה יכול להקל על מעסיקים ליצור קשר עם מועמדים מכל מקום, ויכול לעזור ליצור תהליך גיוס יעיל וחסכוני יותר.

סינון אוטומטי של קורות חיים: חברות רבות משתמשות כיום בכלי תוכנה כדי לעזור להן לסנן מספר רב של קורות חיים ולזהות את המועמדים המתאימים ביותר. כלים אלה משתמשים באלגוריתמים של בינה מלאכותית ולמידת מכונה כדי לנתח קורות חיים ולזהות מיומנויות וחוויות מפתח.

הערכות מקוונות: מעסיקים רבים משתמשים כיום בהערכות מקוונות כדי להעריך את הכישורים והיכולות של המועמדים. אלה יכולים לכלול מבחנים של מיומנויות טכניות, יכולות קוגניטיביות או תכונות אישיות, ויכולים לעזור למעסיקים לקבל החלטות עובדים מושכלות יותר.

מדיה חברתית ופלטפורמות מקוונות אחרות: מעסיקים משתמשים יותר ויותר במדיה חברתית ובפלטפורמות מקוונות אחרות כדי ליצור קשר עם מועמדים פוטנציאליים וללמוד יותר על הניסיון והכישורים שלהם. זה יכול לכלול דברים כמו שימוש בלינקדאין כדי לחפש מועמדים עם מיומנויות וחוויות ספציפיות, או שימוש בטוויטר או בפלטפורמות אחרות של מדיה חברתית כדי לתקשר עם מועמדים פוטנציאליים ולבנות מותג מעסיק חיובי.

ניתוח נתונים: ככל שיותר ויותר נתונים נוצרים בתהליך הגיוס, מעסיקים משתמשים בכלי ניתוח מתקדמים כדי לעזור להם לקבל החלטות גיוס טובות יותר. זה יכול לכלול דברים כמו ניתוח מגמות בנתוני מועמדים לעבודה כדי לזהות צווארי בקבוק פוטנציאליים בתהליך הגיוס, או שימוש בניתוח חיזוי כדי לזהות אילו מועמדים צפויים להצליח בתפקיד נתון.

מה יהיו מגמות ה-DEI לשנת 2023 במקום העבודה?

כמה מגמות DEI פוטנציאליות שיכולות להופיע בשנת 2023:

המשך התמקדות בגיוון והכלה: בשנים האחרונות גוברת ההכרה בחשיבות הגיוון וההכלה במקום העבודה, ומגמה זו צפויה להימשך גם בשנת 2023. המעסיקים יצטרכו להמשיך ולהתמקד בבניית מגוון והכלה. צוותים מכילים, ויצירת תרבות מקום עבודה שתומכת ומעריכה גיוון.

דגש על שוויון: בנוסף לגיוון והכלה, הון עצמי צפוי להיות גם מוקד מרכזי בשנת 2023. מעסיקים יצטרכו לנקוט בצעדים כדי לטפל בחסמים מערכתיים ולהבטיח שלכל העובדים יהיו הזדמנויות שוות להצליח ולהתקדם בקריירה שלהם.

השפעת מגיפת COVID-19: למגיפה הייתה השפעה עמוקה על החברה והכלכלה, והיא הדגישה רבים מחוסר השוויון הקיים בחברה שלנו. מעסיקים יצטרכו לשקול כיצד לטפל בבעיות אלו ולתמוך בעובדים שלהם שאולי הושפעו באופן לא פרופורציונלי מהמגיפה.

עליית העבודה מרחוק: המעבר לעבודה מרחוק הביא אתגרים והזדמנויות חדשות בכל הנוגע ל-DEI. מעסיקים יצטרכו למצוא דרכים לתמוך ולערב את העובדים המרוחקים שלהם, ולהבטיח שהם נכללים ומוערכים כחלק מהצוות.

התמקדות גוברת ב – intersectionality: בשנים האחרונות גוברת ההכרה בחשיבות בהצטלבויות של זהויות שונות, כגון גזע, מגדר ונטייה מינית. בשנת 2023, מעסיקים יצטרכו לנקוט בגישה צולבת ל-DEI ולשקול כיצד זהויות שונות מצטלבות ומתקשרות.

עם קיצוצי כוח אדם נרחבים של חברות רבות במשק, האם מיתוג מעסיק עדיין נחוץ בשנת 2023?

אמנם זה נכון שחברות מסוימות עשויות להתמודד עם קיצוצים ואתגרים פיננסיים בשנת 2023, אך מיתוג מעסיק עדיין חשוב מסיבות רבות. הנה כמה סיבות מרכזיות מדוע מיתוג מעסיק חשוב, גם בתקופות של אי ודאות כלכלית:

משיכת כישרונות מובילים: בשוק עבודה תחרותי, מיתוג מעסיק יכול לעזור לחברה להתבלט ולמשוך את המועמדים הטובים והמבריקים ביותר. על ידי הצגת היתרונות וההזדמנויות שהחברה מציעה, תוכלו להפוך את החברה למושכת יותר לעובדים פוטנציאליים.

שימור כישרונות מובילים: השקעה במיתוג מעסיק יכולה גם לעזור לשמר את העובדים המובילים. על ידי יצירת תרבות מקום עבודה חיובית ומרתקת, מתן הזדמנויות להתפתחות מקצועית ומתן סביבה תומכת ומכילה, אתם יכולים לעזור לשמור על העובדים שלכם מאושרים ומעורבים, ולהפחית את התחלופה.

בניית אמון ואמינות: מותג מעסיק חזק יכול לעזור לבנות אמון ואמינות עם עובדים פוטנציאליים, לקוחות ובעלי עניין אחרים. על ידי הצגת ערכי החברה והצעדים שאתם נוקטים כדי ליצור תרבות חיובית במקום העבודה, ניתן לבנות אמון ולטפח מוניטין חיובי לחברה שלכם.

בידול החברה: בשוק צפוף, יכול להיות לחברות קשה לבדל את עצמן מהמתחרות שלהן. מותג מעסיק חזק יכול לעזור לייחד את החברה ולהפוך אותה לאטרקטיבית יותר עבור עובדים פוטנציאליים.

שיפור חווית העובד: בסופו של דבר, מיתוג מעסיק עוסק ביצירת חוויה חיובית ומרתקת לעובדים. על ידי השקעה במיתוג מעסיק, ניתן לעזור ליצור סביבת עבודה מהנה ומספקת יותר, שיכולה להוביל לרמות גבוהות יותר של שביעות רצון ופרודוקטיביות בעבודה.

מצאתם את הפוסט הזה רלוונטי לכם?

הירשמו למטה לניוזלטר שלי

The post כיצד לבנות תוכנית מיתוג מעסיק ל- 2023 appeared first on שני בורשטיין.

Superformula הוא סטודיו מודרני למוצרים דיגיטליים. מאז נוסדה ב-2010, החברה הצומחת שיתפה פעולה עם כמה מהמותגים המובילים בעולם כדי לפתור אתגרי עיצוב והנדסה. שורש ההצלחה שלהם תמיד היה הצוות שלהם. עבודה היברידית 100% מהיום הראשון, Superformula חיפשה כישרונות טכניים, מוצר ועיצוב מובילים ברחבי העולם כדי להניע את הפתרונות הדיגיטליים היצירתיים שלהם.

האתגר: שמירה על בר כישרונות גבוה בחברה צומחת

כמו סטארטאפים רבים, סופרפורמולה גדלה בְּמִתכַּוֵן, מאדם לאדם במהלך השנים. מייסדים ומנהלים בכירים היו ממוקדים תמיד בערכיהם ובתרבות הייחודית שלהם, היו מעורבים מאוד בכל העסקה כדי להבטיח שהם יתיישרו עם ערכי החברה והייעוד שלה.

אבל גם כמו סטארטאפים רבים, מגיעה נקודת זמן שבה מנהלים לא יכולים להיות הפנים של כל גיוס עובדים. כאשר Superformula חצתה את רף 50 העובדים, מנהלי החברה ידעו שהם צריכים למצוא דרך להעביר את התרבות היצירתית והחדשנית שלהם למועמדים פוטנציאלים בקנה מידה. הם היו צריכים למשוך את המועמדים הנלהבים באמת להעלות את הרף עבור לקוחות, ולעזור לאלו שמחפשים "רק עבודה" לצאת מהתהליך.

הפתרון: ספריית תוכן מונעת ערכים לעובדים

בידיעה שרוב המועמדים שלהם למדו על החברה הקטנה בפעם הראשונה, סופרפורמולה קבעה בשלב מוקדם שהתוכן יתמקד בערכי ליבה ובחוויית העובדים האוניברסלית. ומכיוון שהצוות המדהים שלהם תמיד היה שורש ההצלחה שלהם, נקיטת גישה של סיפור עובדים לתוכן תרבותי הייתה כמעט מובנת מאליה.

לסופרפורמולה היו שלושה נושאים תרבותיים עיקריים שהם רצו להעביר דרך התוכן:

• תשוקה למלאכה. בניית צוות בעל תשוקה לעיצוב, הנדסה וטכנולוגיה הייתה בסיסית להצלחתה של סופרפורמולה והיא תמשיך להיות כוכב הצפון ככל שיגדלו.
• תרבות של אנשים. חברי הצוות באמת דואגים אחד לשני. בנוסף, התרבות המרוחקת-ראשונה של Superformula מעצימה את העובדים למצוא איזון בין עבודה לחיים שעובד עבורם.
• לקיחת בעלות. פרויקטים מאתגרים, ושילוב עם צוותי הלקוחות שלהם, מעניקים לחברי הצוות הזדמנות מספקת לפתח את כישוריהם ולצמוח מקצועית.

כדי לתמוך בנושאים אלה בסיפורי עובדים, הם ראיינו שישה חברי צוות Superformula שייצגו את תחומי המיומנות העיקריים של החברה: הנדסה, מוצר ועיצוב. הראיונות נערכו באמצעות מפגשי סיפור וירטואליים כדי להישאר נאמנים לתרבות העבודה המרוחקת של החברה.

ספריית תוכן דיגיטלי לתקשר תרבות

הציפיות של סופרפורמולה התגשמו: במהלך הראיונות, נחשפו עשרות סיפורים שתואמים בדיוק את הנושאים הללו. לאחר מכן, הצוות התחיל לעבוד על יצירת ארבעה סרטונים וארבעה פוסטים בבלוג המתקשרים תרבות.

2 סרטוני אוסף (מספר סיפורים מרובים).

החיים בסופרפורמולה

צוות Superformula עובד יחד כדי לפתור בלהט בעיות חשובות, וליהנות לאורך הדרך.

תשוקה למלאכה

התרבות של Superformula היא מה שהיא בזכות האהבה של כל חבר צוות לעיצוב, הנדסה וטכנולוגיה.

2 סרטוני וידאו עצמאיים (מספר סיפורים יחיד).

חוויה מרחוק

מנהלת המוצר אנדריאה צ'אבס גדלה בקוסטה ריקה ומתגוררת כיום בארצות הברית. 100% התרבות המרוחקת של  של Superformula, והאמון שהם נותנים בעובדים שלהם כדי לבצע את עבודתם, מאפשרים לה את החופש לבלות עם משפחתה בקוסטה ריקה ולחיות את החיים שהיא רוצה לחיות תוך כדי בניית קריירה מתגמלת.

לקיחת בעלות

המנהל הטכני, ג'ף סקאטורו, קיבל הזדמנויות להוכיח את עצמו בדרכים שהוא לא חושב שהוא היה מקבל במקום אחר. בעידוד ההנהלה, ג'ף הרגיש שהוא מועצם לעלות דרגה ולהתחיל לקחת בעלות על פרויקטים של לקוחות.

4 מאמרים לבלוג We Are Superformula

בנוסף לתוכן הווידאו, הם יצרו פוסטים בבלוג כדי להדגיש סיפורי עובדים במדיום אחר.

From Ideation to Delivery: Pushing the Boundaries of Expectations and Technology

A Team Driven by Values: What You Can Expect When Joining Superformula

In Sync: Why True Partnerships are the Fuel for Modernizing Technology

Opportunities: How Superformula Team Members Step Up

הפעלת תוכן מותג המעסיק

מכיוון שהם מתעסקים עם פתרונות דיגיטליים, צוות Superformula לא בזבז זמן על שימוש בסרטונים ובפוסטים בבלוג. הם השתמשו בעיקר בתוכן באתר הקריירה המרענן שלהם ובערוץ Superformula LinkedIn. כעת, מבקרי אתר קריירה מקבלים את פניהם מיד על ידי סרטון החיים בסופרפורמולה.

לסיכום

משישה מפגשי סיפור וירטואליים בלבד, Superformula הצליחה ליצור ספרייה של סרטונים ובלוגים שמעבירים תרבות למועמדים. ככל שהחברה תמשיך לצמוח, התוכן ישמש כדי למשוך את הכישרונות הנכונים ל-Superformula, לעזור למועמדים להצטרף ולצאת מהתהליך ולהמשיך להניע פתרונות דיגיטליים חדשניים.

The post Study Case של חברת Superformula – לתקשר תרבות כחברה קטנה appeared first on שני בורשטיין.

איך הם עשו את זה

הם חיפשו אלפי קטעי פרשנות שניתן להשיג בציבור בפלטפורמות שנוצרו על ידי משתמשים; המורכבים מאתרי ביקורת מעסיקים, פורומים, מדיה חברתית ואחרים. אספו את כל ההערות מבוססות השפה האנגלית שיכולו למצוא ברבעון הראשון של 2022 (ינואר עד מרץ 2022). לאחר מכן השתמשו בניתוח סנטימנטים כדי לתרגם זאת לציון מדד מותג המעסיק (EBI) תוך שימוש במתודולוגיית ה-EBI המותאמת אישית שלהם. אח"כ הם ניקדו כל חברה בסולם של 0 עד 10, כאשר 10 הוא הציון הגבוה ביותר שניתן לקבל.

ניתחו כמה חברות FMCG תוך שימוש בנתונים מהרבעון הראשון של 2022 למחקר זה. חשוב להכיר בכך שמחקר זה מייצג רק 3 חודשים של נתונים, ולכן יש לראות בו תיאור קצר של מגמות מיתוג מעסיקים בחברות FMCG בתקופת זמן זו. עם זאת, שתי תכונות בלטו כתחומי דאגה מרכזיים; שינוי ויציבות וניהול וארגון, כפי שניתן לראות באיור למטה. תוך התמקדות בשתי תכונות אלה עם ציון נמוך, בדקו נושאים חיוביים ושליליים בתוכם כדי לזהות היכן חברות FMCG מצליחות ואילו תחומים ניתן לשפר.

התכונה Change & Stability משקפת את התחושה של עובדים לגבי היציבות של עבודתם ושל החברה באופן כללי יותר. זה כולל פרשנות על פיטורים, סיכויים ארוכי טווח, עובדים חדשים, פתיחת/סגירת מיקום, ארגון מחדש ורווחיות החברה. מנתוני FMCG Q1 2022 זוהו שלושה נושאים עיקריים: ביטחון תעסוקתי, תחלופה וארגון מחדש והזדמנויות ארוכות טווח.

לעומת זאת, התכונה ניהול וארגון משקפת את התחושה של עובד לגבי מנהיגות החברה והמבנה הארגוני. זה כולל פרשנות על המבנה הארגוני, יכולת מנהיגות, פוליטיקה פנימית וקבלת החלטות מנהיגותית. מהתבוננות בנתונים מחברות FMCG ברבעון הראשון של 2022, שלושת הנושאים העיקריים שהודגשו היו סגנון מנהיגות, בירוקרטיה המשפיעה על קבלת החלטות ואיכות התקשורת.

מה הולך טוב ב – FMCGs

סגנון מנהיגות

כפי שניתן לראות בטבלה לעיל, ניתן להבחין כי 'מנהיגות נהדרת שהוצגה' היה נושא חיובי שחל באופן אוניברסלי על שלושת FMCGs ברבעון הראשון של 2022 ביחס לניהול והארגון שלהם. הערות העובדים יכללו "הם מנסים לעשות נכון על ידי העובדים באמצעות מודל ניהול השינויים ממנהיגות ארגונית" ו"תובנות רבות עם מסגרת המטה-מנהיגות שאנו מלמדים במשך שנים. טוב לראות את זה עובד ב-X'. זה מצביע על כך שחברות FMCG שנחקרו מנסות להשתמש בסגנונות מנהיגות הנטועים במודלים של ניהול שינויים; שהעובדים מעריכים שכן זה גורם להם להרגיש מושקעים יותר. כתוצאה מכך, זהו פרקטיקת ניהול חיובית בתעשיית ה-FMCG שיש להמשיך ולשמור על עובדי FMCG יקרי ערך.

ביטחון תעסוקתי

בתקופות של אינפלציה ומשבר יוקר המחיה, בטחון תעסוקתי יהיה בעל חשיבות גבוהה לעובדים. לכן, ציון נמוך בשינוי וביציבות עשוי להדאיג חברות FMCG. עם זאת, נראה כי עובדי FMCG בדרך כלל מרוצים מביטחון הקריירה שלהם כרגע.

מותגי FMCG עשויים להיראות כמעסיקים בטוחים בשל הרווחיות הגבוהה שלהם בשוק וצמיחת החברה המתמשכת. הן חברות מוכרות היטב, מה שאומר שעובד נוטה לראות בהן יציבות קריירה גבוהה יותר מאשר חברות קטנות יותר. דוגמאות להערות התומכות בכך כוללות: "יציבה מאוד, מנסה כל הזמן להסתגל למגמות השוק ולהתנהגות הצרכנים" ו"חברה דינמית מאוד עם סיכויים יפים לאבולוציה".

מה ניתן לשפר ב-FMCGs

בִּירוֹקרַטִיָה

ניתן להבחין כי ביורוקרטיה היא באופן משמעותי קבלת החלטות ותהליכים, אשר מיושמים באופן אוניברסלי על ה-FMCGs המנותחים. הפרשנות מרמזת כי עובדים מרגישים מחוץ ללולאת התקשורת מההנהלה ומרגישים לא מרוצים ממעמדם בחברה. לפי The Oxford Review, פתרון פוטנציאלי לתחושת עובד תקוע בביורוקרטיה הוא להעביר את החשיבה של ההנהלה מתהליכים נוקשים לצורת חשיבה שמתעדפת את הפרודוקטיביות והביצועים של העובדים. ניתן להמחיש זאת על ידי זיהוי הביצועים של עובד לעתים קרובות יותר. כתוצאה מכך, זה עשוי לעזור לעובדים להאמין שהם ממלאים תפקיד אינטגרלי יותר בארגון, דבר שעלול להיות קשה להשגה כאשר בוחנים את הגודל הנרחב של רוב ארגוני ה-FMCG.

איכות התקשורת

תחום נוסף לשיפור בנושא ניהול וארגון הוא איכות התקשורת מההנהלה, עם אזכור בולט לכך שההנהלה לא מביעה הערכה מספקת לעבודתם של עובדיה. במיוחד, טאלנט מזכיר לעתים קרובות שההנהלה מעורבת רק כאשר יש תלונות על תפוקת העבודה שלהם. זה יכול להזיק במיוחד לשביעות הרצון מהעבודה של עובדי FMCG שכן כישרונות אלו מתוארים כבעלי מערך מיומנויות רצוי מאוד למגזרים אחרים, כגון התאמה וניהול קונפליקטים, על פי Beamery. לאחר מכן, זה יכול להטות כישרונות לעזוב FMCGs למגזרים אחרים שעשויים להעריך ולנצל את הכישורים שצברו במהלך העבודה ב FMCGs.

שינוי מבנה

שינויים תכופים בניהול ובמנהיגות יכולים בתורם להוביל לתחלופה מוגברת בתפקידי ותק נמוך יותר. כפי שצוין קודם לכן, ניהול וארגון היו התכונה בעלת הניקוד הנמוך ביותר עבור FMCG ברבעון הראשון של 2022. ניהול מתפתח כל הזמן יכול לגרום לעובדים להרגיש כאילו הם נאבקים עם חונכות. שיעורי תחלופה גבוהים יגרמו ככל הנראה גם לניהול לא יעיל ולקשיים בפיתוח קשרי צוות חיוביים.

עובדי FMCG זוכים לביקוש גבוה מתעשיות אחרות, מכיוון שניתן להעביר בקלות את מערך הכישורים שלהם למגזרים אחרים. זה עשוי להסביר מדוע תַחלוּפָה גבוהה במיוחד בחברות FMCG.

כישרונות FMCG היו ביקורתיים כלפי שינויי מבנה תכופים והשפעתם על החברה. כך למשל, בתחילת שנת 2022 קיצרה יוניליוור 1,500 משרות ניהול בניסיון לעצב מחדש את הארגון ולקדם צמיחה. פרשנות מנתוני FMCG מצביעים על כך ששינויים תכופים בניהול גרם לעובדים להרגיש כאילו אין להם הדרכה נכונה ויצר סביבה מנותקת במקום העבודה. אמנם טבעי שחברות רוצות לבצע ארגון מחדש כתגובה לירידה בצמיחה וברווחים, אך יש לקחת בחשבון את ההשפעות של ארגון מחדש על עובדים ולמזער אותם במידת האפשר.

הזדמנויות לטווח ארוך

למרות שביטחון תעסוקתי זוהה כנקודת חוזק עבור FMCGs, פרשנות מהרבעון הראשון אכן מפנה את תשומת הלב לשכיחותם של חוזים זמניים והיעדר הזדמנויות עבור עובדים חדשים ועובדים מועסקים. כמה עובדי FMCG גם מביעים את חוסר שביעות רצונם מהעלייה במיקור חוץ של תפקידים בחברה, בעוד עובדי FMCG אחרים מדגישים הקפאות גיוס ושינויים בחוזים בתקופה האחרונה. שיטות עבודה כגון מיקור חוץ ואחוז גבוה של משרות זמניות עשויות גם הן לתרום לתחושות מוגברות של חרדה לעובדים סביב ביטחון תעסוקתי.

חברות עשויות לשקול צוות זמני מועיל בשל היותם גמישים וחסכוניים יותר, אך על ידי הגבלת מספר התפקידים הקבועים הזמינים, חברות FMCG מסתכנות בהפסד בעובדיםמיומנים ומנוסים.

הצעות פוטנציאליות

שילוב עובדים בקבלת החלטות

האופי התאגידי של תעשיית ה-FMCG יכול לעכב חברות ביכולתן לשנות ולקבל החלטות חדשות. הפיכת עובדים לחלק מתהליך קבלת ההחלטות יכולה לעזור להם להרגיש מוערכים יותר, ולכן צפויה להוביל לשיעורי שימור גבוהים יותר. תרבות עבודה בירוקרטית ומובנית מדי יכולה לגרום לעובד להרגיש מנותק ולהגביר את הסיכון לשחיקה. יש לעודד תקשורת פתוחה וגישה ממוקדת יותר לעובד כדי ליצור מקום עבודה שיתופי. לא רק שזה יעזור לשפר את מורל העובדים, אלא שזה גם יכול לעזור לחברות FMCG להשיג תובנות חדשות כיצד הן יכולות לשנות את החברה שלהן לטובה.

העלאת מיומנות והכשרה מחדש

חברות FMCG קיבלו ציון גבוה בתְכוּנָה 'למידה ופיתוח' ברבעון הראשון של 2022, בהשוואה לתכונות אחרות. התמקדות בשיפור הכישורים הקיימים עשויה לסייע בשימור ולמנוע מעודים לעבור לחברות אחרות. לפי ה-Harvard Business Review, הכשרה טובה והשתלבות הן המפתח לשימור עובדים צעירים. פירוש הדבר, כי onboarding והכשרה ראשונית בתעשיית ה-FMCG נחשבת בדרך כלל על ידי עובד כחוויה חיובית. חברות יהנו ממתן הזדמנויות למידה מתמשכות כדי לעזור לצמיחת כישרונות ולעודד פיתוח קריירה.

התמקדות בתפקידים קבועים וצמצום מיקור חוץ

נראה כי עובדים מחברות ה-FMCG שנותחו להוטים לפתח קריירה אצל המעסיקים שלהם, כך שהתמקדות בתפקידים קבועים עם מקום לצמיחה ולהתקדמות תהיה מועילה. לחלק מחברות ה-FMCG היה נפח גבוה יותר של פרשנות חיובית מאחרות בתחום זה, כאשר עובדים מציינים כי החברה בדרך כלל פתוחה יותר לגיוס עובדים חדשים ויש לה שכיחות גבוהה יותר של תפקידים קבועים, מה שמאפשר לעובדים חדשים לפתח את הקריירה שלהם. גם חברות FMCG אחרות צריכות לתעדף תפקידים שיאפשרו לעובדים להישאר בחברה לטווח ארוך.

מסקנות

לסיכום, למרות שנראה שחברות FMCG עדיין זוכות לכבוד ונראות בעיני רבים כמקום עבודה רצוי, הבעיות הקיימות כיום ב-FMCG תורמים לשיעורי תחלופה גבוהים יותר כאשר עובדים בוחרים לעבור לענפים אחרים. ניתן לטפל בכך על ידי מטרה לשפר את תחומי הדאגה המרכזיים המודגשים במאמר זה: טיפול בבירוקרטיה המוגברת, חוסר תקשורת, תחלופה תכופה ושינוי מבנה והזדמנויות מוגבלות לטווח ארוך. עם זאת, חשוב להכיר בנקודות החוזק של תעשיית ה-FMCG, עם עובדים המשבחים את הזדמנויות הלמידה והפיתוח הניתנות. כתוצאה מכך, שלושת ההצעות; במיוחד שיפור מיומנויות וכישורים מחודשים, יסייעו להגביר את האטרקטיביות של המעסיק לעובדי FMCG קיימים בשל ההעצמה שהוא יביא להם.

The post שיפור האטרקטיביות של המעסיק לעובדי FMCG appeared first on שני בורשטיין.

העברת מסרים למותג היא הדרך הייחודית שבה חברה מתקשרת מי היא, מה היא עושה וכיצד היא שונה מכולם. כחלק מתמונת המיתוג הרחבה יותר, סיפור מותג מפגיש למעשה אלמנטים מיתוגיים לא ויזואליים כדי ליצור שפה מילולית ולא מילולית למותג. אלמנטים כמו:

• הצהרת ייעוד
• הצהרת חזון
• ערכי ליבה
• הצעת ערך ייחודית
• עמודי מותג

מתוך כך, המותג יכול ליצור סגנון תקשורת המשקף את אישיותו, ערכיו וסיפורו.

מסרי מותג חיצוניים לעומת פנימיים

הסתכלו על סיפור מותג יותר מסתם טקטיקה שיווקית או מכירה; במקום זאת, ראו זאת כשפה הוליסטית שתוכלו להשתמש בה למטרות מגוונות, הן חיצונית והן פנימית.

סיפור מותג חיצוני

כיצד מותג מתקשר עם הציבור, הקהל שלו ולקוחותיו.

עם הציבור: מותגים בדרך כלל מתקשרים עם הציבור הרחב באמצעות מסעות פרסום – בטלוויזיה, ברדיו ובמדיה החברתית. אין להם הרבה זמן להעביר את המסר שלהם, וזו הסיבה שעסקים בוחרים להציג סיסמאות וג'ינגלים קליטים במסרי המותג הפונים לציבור שלהם. מסרים חיצוניים למותג יכולים לשפר את המודעות והנראות למותג.

עם קהל היעד: ישנם אפיקים רבים דרכם מותג יכול לתקשר עם קהל היעד והלידים שלו, כולל אתר אינטרנט, חשבונות מדיה חברתית, בלוג חברה, פודקאסט וכו'. לא משנה היכן הם מתקשרים איתם, השפה, והסיפור והערכים שהם נובעים מהם יהיו זהים.

המטרה היא ליצור אישיות ציבורית שמרגישה יותר כמו חבר או איש סוד מהימן מאשר ארגון או מכונה חסרת פנים.

עם לקוחות: הלקוחות, כמובן, רואים את אותם מסרים מותגיים שהציבור והמובילים עושים; עם זאת, הם גם נתקלים בזה במהלך ההתנסויות האישיות שלהם עם החברה באתר האינטרנט או בדוא"ל. אינטראקציות עם שירות לקוחות, כגון הודעות על אריזה או תקשורת ישירה, כוללות גם סיפור מותג.

סיפור מותג פנימי

כיצד מותג מתקשר עם מחזיקי העניין שלו, ממשקיעים ושותפים ועד לעובדיו. שפה זו משמשת כליבה של כל תקשורת ומעצבת את תרבות החברה. יתר על כן, הוא מלמד את העובדים כיצד לתקשר בצורה יעילה הן פנימית והן חיצונית.

אם אתם משתמשים במסגרת מסרי המותג, תגלו שהתהליך מתעד באופן הגיוני מה אתם עושים, מי אתם רוצים להיות בשוק, וכיצד תבדלו את המותג והמסר שלכם.

הודעות מותג פנימיות חשובות מהסיבות הבאות:

בהירות מותג: האם אי פעם דיברתם עם מישהו על העבודה שלו, שאלתם אותו מה החברה שלו עושה, והם לא יכלו לתאר את זה? מסרי המותג של אותה חברה היו לא ברורים או לא היו קיימים. אם עובדי מותג לא יכולים לענות בקלות "מה אנחנו עושים?" אתם יכולים להיות בטוחים שגם אנשים מחוץ לחברה לא יכולים.

תרבות חברה: העברת מסרים אפקטיביים למותג משפרת את תרבות החברה. כאשר מותג מבטא את המשימה, החזון והערכים שלו, העובדים מרגישים מושקעים יותר כי הם מבינים את המטרה מאחורי מה שהם עושים. בתורם, הם מבצעים בצורה פרודוקטיבית ויעילה יותר את האחריות האישית שלהם. מסרים אפקטיביים כוללים גם שפת מותג מוגדרת המעניקה לעובדים תחושת בעלות ושייכות.

אינטראקציות חיצוניות: כאשר העובדים מבינים בבירור את המסר של המותג וחיים אותו מדי יום ביומו, האינטראקציות החיצוניות שלהם משקפות את המסר ואת האישיות של המותג.

מסגרת מסרי המותג

מסגרת מסרי המותג שלכם היא מסמך שמאגד את המרכיבים הלא חזותיים של העסק שלכם. אם עברתם את השלבים של איך לבנות מותג, תזהו כמה אלמנטים; עם זאת, ודאו שמסגרת סיפור המותג המלאה שלכם כוללת את האלמנטים הנוספים המוזכרים להלן.

1. קהל יעד
2. סיפור מותג
3. הצהרת חזון
4. הצהרת ייעוד
5. ערכי ליבה
6. הצעת ערך ייחודית (UVP)
7. עמודי מסרים
8. קול המותג
9. טאגליין
10. נאום מעלית
11. קהל יעד

01. קהל יעד

כדי לכתוב סיפור מותג שמתחבר לקהל שלכם, אתם צריכים לדעת מי הם.

• מהי הדמוגרפיה הממוצעת של משתמש היעד שלך?
• מה מניע אותם?
• מאילו סוגים של מטרות אכפת להם מהם?
• איך הצרכים שלהם עולים בקנה אחד עם מה שאתם מציעים?
• מה יגרום לקהל הספציפי הזה שיהיה אכפת לו מהמותג שלכם?

בצעו מחקר על המשתמש האידיאלי שלכם ואז צרו עבורו דמות משתמש. לא רק שתכירו אותם טוב יותר כאנשים, אלא זה ייתן לכם ולצוות שלכם פרספקטיבה אמפטית ואותנטית יותר בעת כתיבת קופי ותוכן עבורם.

2. סיפור מותג

לכל גיבור על יש סיפור מקור ייחודי. האם למותג שלכם יש כזה? זכרו שסיפור מותג טוב לא תמיד מתחיל בהקמת החברה. קחו למשל את אפל.

בעוד שהחברה יצרה מחשבים במשך עשרות שנים, הגיוס מחדש של סטיב ג'ובס והשקת ה-iMac ב-1998 שינו את הכיוון של החברה, וללא ספק, את האינטרנט לנצח.

אם למותג שלכם אין התחלה זוהרת, חישבו לאחור למתי שהגשמתם במלואו את החזון של המותג שלכם לשנות באופן משמעותי את חייהם של אנשים. זה סיפור המותג שלכם.

3. הצהרת חזון

האם שמעתם פעם על לוח חזון או חלומות בעבר? בדרך כלל, יוצרים אותם לחיים האישיים שלכם, ומביאים אוסף של תמונות וציטוטים מעוררי השראה.

הצהרת חזון מותג פועלת באופן דומה, מעוררת השראה ומניעה את העובדים או הלקוחות שלכם לעבוד לקראת המטרות והערכים של החברה.

בעוד שהצהרת החזון שלכם תעזור לכם ליצור מסרים על איך החברה שלכם רואה את העתיד, אתם יכולים לשתף עם העולם גם. לדוגמה, זהו דף החזון של קוקה קולה:

בהצהרת החזון שלה נכתב:

"החזון שלנו הוא ליצור את המותגים ואת בחירת המשקאות שאנשים אוהבים, לרענן אותם בגוף וברוח. ונעשה בדרכים שיוצרות עסק בר-קיימא יותר ועתיד משותף טוב יותר שעושה את ההבדל בחייהם של אנשים, בקהילות ובכוכב שלנו."

4. הצהרת ייעוד

הצהרת המשימה מספרת כיצד פעולות המותג שלכם היום מממשות את החזון שלו למחר.

התחילו בשאלת שלוש שאלות מרכזיות:

• מה המותג שלכם עושה?
• איך הוא עושה את זה?
• למה אתם עושים את מה שאתם עושים?

תרגיל זה מגיע לשורש מטרת המותג שלכם ומסביר מדוע לקוחות ימשכו אליה.

הנה אחד מ-Dunkin', כדי שתוכלו להבין איך זה נשמע:

בהצהרת המשימה נכתב:

"מפולי קפה למילוי ג'לי

כל מה שאנחנו עושים הוא עבורכם. משפים שיוצרים טעמים חדשים ומלהיבים ועד לאנשי צוות שיודעים בדיוק איך אתם רוצים את המשקה שלכם – אנחנו נותנים עדיפות למה שאתם צריכים כדי להוביל אותך לדרך. אנו שואפים לשמור אותך במיטבך, ואנחנו נשארים נאמנים לך, לטעמך ולזמן שלך. זה מה שאמריקה פועלת עליו".

רוצים להכניס את הלקוחות שלכם למשימה שלכם? ודאו שאתם כותבים אותם בהצהרה, בדומה לאופן שבו Dunkin' עשו כאן.

5. ערכי ליבה

צרכנים ועובדים רוצים שניהם לדעת שמותג מייצג משהו יותר מסתם רווחיות. עם קבוצה של ערכי ליבה, אתם יכולים להדגים במה החברה שלכם מאמינה וכן באילו התחייבויות היא לקחה על עצמה.

תחשבו על זה כמו התחייבות או הבטחה רשמית. אתם יכולים אפילו ליצור עמוד ייעודי באתר האינטרנט שלכם, כמו של Whole Foods, תוך פירוט של ששת ערכי הליבה של המותג:

"אנו מוכרים את המזון הטבעי והאורגני האיכותי ביותר"

"אנחנו מספקים ומשמחים את הלקוחות שלנו"

"אנו מקדמים צמיחה ואושר של חברי צוות"

"אנו מתרגלים שותפויות win-win עם הספקים שלנו"

"אנחנו יוצרים רווחים ושגשוג"

"אכפת לנו מהקהילה שלנו ומהסביבה"

אם תבדוק את עמוד האינסטגרם של Whole Foods, למשל, תראו כיצד הערכים שלהם משפיעים על המסרים של המותג שלהם:

WholeFood Instagram Page

פוסט זה מפנה את תשומת הלב למחויבותה של Whole Foods למכירת מזונות טבעיים וכן לשמח את עובדיה.

6. הצעת ערך ייחודית

הצעת הערך הייחודית (UVP) מציינת את היתרונות שאתם – ורק אתם – יכולים להביא לחייהם של הלקוחות שלכם.

לפני שתמציאו את זה, תצטרכו להבין את מיצוב המותג שלכם בשוק.

בצעו ניתוח SWOT כדי להבין מה מבדיל את המותג שלכם מהחבילה. לאחר שהדגשתם את המבדיל הגדול ביותר שלכם וכיצד הוא מעריך את הלקוחות שלכם, תוכלו ליצור את הצהרת ה-UVP שלכם.

הנוסחה לכך פשוטה:

למי אתם עוזרים + איך אתם עושים את זה + מה התוצאה

סלאק יוצרים את הצעת הערך שלהם סביב הרזומה המרשים שלהם במרחב שיתוף הפעולה הדיגיטלי:

הצעת הערך שלהם מסבירה במהירות את תפקוד האפליקציה ומציגה את הערך עבור המשתמשים:

"Slack הוא מרכז שיתוף הפעולה שמפגיש את האנשים, המידע והכלים הנכונים כדי לבצע את העבודה. מחברות Fortune 100 ועד לשווקים פינתיים, מיליוני אנשים ברחבי העולם משתמשים ב-Slack כדי לחבר את הצוותים שלהם, לאחד את המערכות שלהם ולהניע את העסק שלהם קדימה".

במידת האפשר, כללו עובדות שאין עליהן עוררין כדי לגבות את הטענה שלכם, בדומה לאופן שבו Slack עושים כאן.

עם זאת, שמרו על הצעת הערך הייחודית שלכם ללא שפה או ז'רגון מהודר. התמקדו בלהבהיר היטב מדוע החברה שלכם היא האפשרות הטובה ביותר בשוק.

7. מאפיינים

המסרים המאפיינים אתכם הם נקודות המכירה הגדולות ביותר של המותג שלכם – התכונות או היתרונות שהמתחרים לא מציעים או לא יכולים לעשות כמוכם. מאפייני התווך הללו ממלאים תפקיד חשוב באתר האינטרנט שלכם ובערוצי שיווק אחרים.

בחרו שלושה מאפייני מותג כדי למקד את המסרים שלכם סביבם. לאחר מכן, צרו רשימה של שלוש עד חמש נקודות עבור כל אחת.

אל תזכירו את המתחרים שלכם בעת כתיבת אלה; עם זאת, אתם יכולים להתייחס לנתונים המעידים על היתרון התחרותי שלכם. בדרך זו, הצוות שלכם לא רק מבין את היתרון התחרותי שלכם, אלא יכול להשתמש בו כדי להרגיע לקוחות פוטנציאליים.

לחברת Honest Company יש עמוד בשם “The Honest Standard”:

ארבע הנקודות תחת "הפילוסופיה הכנה שלנו" מתפקדות כעמודי התווך של המותג של החברה:

"הגנה על בריאות האדם היא בראש סדר העדיפויות שלנו."

"לא נתפשר על הביצועים".

"אנחנו חושבים בזמן הווה ועתיד."

"ידע הוא כוח."

בנוסף לשימוש בהם כדי להציג מבחוץ את היתרונות של הפתרון שלכם, תיעודם במסגרת מסרי המותג שלכם חשוב גם כן. העובדים שלכם ישתמשו בזה כאסמכתא כדי ללמוד על המותג ולשנן את נקודות המאפיינים הדרושות כדי לתמוך בו.

8. קול מותג

כשזה מגיע לכתיבת קופי ותוכן עבור המותג שלכם, תצטרכו להבין איך המותג צריך להיתפס. במילים אחרות:

• מהי האישיות של המותג?
• מהו הטון והרגש הכללי של מסרי המותג?
• האם יש סגנון כתיבה מסוים או שפה שתשתמשו בה כדי להעביר זאת?

צרכנים יכולים לספר הרבה על מותג רק לפי האופן שבו המסרים שלו נשמעים.

לאולד ספייס, למשל, יש קול מותג נגיש וחביב. תסתכלו על הקופי המודגש בדף הבית שלהם:

 “Get more awesomeness, good smellingness, and Old Spice exclusiveness than ever before.”

אישיות המותג שלהם ברורה ועקבית בכל קופי האתר, תיאורי המוצרים ואפילו עדכוני האינסטגרם שלהם.

OldSpice

9. טאגליין

טאגליין הוא ביטוי קבוע המופיע ליד הלוגו של המותג או על אריזות המוצר ונותן לצרכנים מושג טוב יותר על מה שהחברה עושה. אבל זה לא רק טקסט מסביר. לדוגמה, צרכנים זכרו את התיוג החכם של "Bounty, The Quicker Picker Upper", במשך עשרות שנים.

אתם לא חייבים טאגליין עבור החברה שלכם, אבל אם אתם מרגישים שזה יהיה מועיל, אז צרו אחד כחלק מהמסגרת. זה צריך להיות קצר – לא יותר משבע או שמונה מילים – וכתוב בקולו של המותג שלכם.

משהו שכדאי לההבין כאן הוא שסיסמאות אינן טאגליין. משהו כמו "The Quicker Picker Upper" מתאר את המוצר של Bounty. טאגליין כמו מקדונלד'ס "I'm Lovin' It"
היא לא.

סיסמאות הן ביטויים או משפטים המשמשים להגברת הקליטות של מסע פרסום שיווקי או פרסומי. אמנם אתם בהחלט יכולים להתחיל לחשוב על דוגמאות של סיסמאות קליטות עכשיו, אבל עדיף לשמור אותן לכשתתחילו לכתוב את הקמפיינים שלכם.

10. נאום המעלית

נאום המעלית הוא המסר האחרון. ראו בכך את השיא של מסגרת מסרי המותג שלכם.

נאום המעלית היא אמירה תמציתית שטוענת מדוע מישהו צריך לקנות את המוצר שלכם ולסמוך על המותג שלכם. זה 30-60 שניות הפרסום שבו איש מכירות ישתמש כדי להסביר:

• מי הם
• באיזו חברה הם עובדים
• מה שהם עושים
• למה ללקוח הפוטנציאלי צריך להיות אכפת
• מה הם הולכים לקבל אם הם יגידו "כן"

אם אתם רוצים לראות איך נראה נאום מעליות טוב, כנסו ל- slistings site וחפשו שם את עורכי הדין, סוכני הנדל"ן או אנשי המקצוע בעלי הדירוג הגבוה ביותר. אתם תראו איך נאום המעלית מסכם בקצרה את מה שהמותג עושה לפני שהוא הופך הכל להיות רק על הלקוח.

כדי לכתוב את נאום המעלית שלכם, שלפו את הנקודות המשכנעות ביותר מהמַעֲרֶכֶת שלכם. יחד, הם צריכים להסיר כל ספק ממוחם של הלקוחות. כתבו אותם אחד אחד. ואז מזגו אותם יחד לשתיים או שלוש פסקאות.

לאחר מכן, ודאו שכתבתם את נאום המעלית בקולו של המותג שלכם כדי לעורר את התגובה הרגשית והפעולה הנכונות ממי ששומע או קורא אותו.

לא תשתמשו בנאום המעלית בהודעות המותג שלכם באינטרנט, לפחות לא בצורה הארוכה הזו. עם זאת, זה ייתן לצוות שלכם מבט ממעוף ערך על המותג וכיצד למקם אותו למעורבות והמרה מקסימלית.

טיפים ליצירה ושימוש במסרי המותג שלכם

על ידי יצירת אסטרטגיית מסרים אפקטיבית עבור התקשורת והפעילויות הפנימיות והחיצוניות שלכם, תבנו מערכות יחסים חזקות יותר עם כל מי שמסביב ובתוך המותג שלכם.

אבל פשוט לכתוב את המסגרת שלכם זה לא מספיק. הנה כמה טיפים שיעזרו לכם להפיק יותר מזה:

הפכו את זה לכמה שיותר פשוט

אתם לא צריכים להיות בעלי אישיות מוזרה או קול מוזר כדי ללכוד את תשומת הלב של הקהל שלכם. מסר המותג צריך להיות אותנטי למותג הייחודי שלכם כדי שזה יעבוד.

וודאו שיש התאמה עם הוויזואליה

לפני שאתם מפרסמים או משתפים את ההנחיות להעברת מסרי המותג שלכם עם מישהו, ודאו שהן תואמות את הזהות החזותית של המותג. באופן אידיאלי, תיצרו את השניים בו זמנית. עבדו עם המעצב שלכם כדי לוודא שהמסר והאישיות שהדימויים מעבירים מתאימים גם לשפה של המותג שלכם.

הפכו אותו למסמך מרכזי

מסגרת מסרי המותג שלכם מעצבת את האופן שבו המותג מתקשר עם העולם. עם זאת, ההנחיות הללו עשויות להשתנות בהמשך הדרך, למשל אם תמתגו מחדש את החברה.

על ידי יצירת מסגרת מרוכזת למסרי המותג, תהפכו אותה למסמך גמיש המשקף את אסטרטגיית התקשורת של החברה שלכם בכל רגע נתון.

כללו את מסרי המותג שלכם בכל התיעודים

זכרו שכל נכסי החברה צריכים להשתמש באופן עקבי במסרי המותג שלכם:

עיצוב: כללו חלקים בחלק הקדמי של מדריך סגנון המותג שלכם שמתארים אלמנטים של מסרים כמו הצהרת המשימה, ערכי ליבה וקול.

תוכן: מסמכי הנחיות הכתיבה שלכם צריכים לכלול גם את מסרי המותג. בעוד שצוות הכתיבה הפנימי עשוי להכיר את מסרי המותג שלכם מבפנים ומבחוץ, כותבי חוזים חיצוניים עשויים להזדקק ליותר מאשר רק העדפות האיות או הז'רגון שלכם כדי לנסח את הקול והמסר הנכונים.

קידום מכירות: צוות השיווק, המכירות והיח"צ ייהנה מכך שהמסרים של המותג שלכם יהיו בתיעוד שלהם. הקול של המותג, שורת הטאגליין ונאום המעלית, בפרט, יכולים לעזור ביצירת קמפיינים לקידום מכירות.

משאבי אנוש: אפילו לאנשי משאבי האנוש שלכם צריכה להיות גישה למסגרת מסרי המותג. שימוש בהודעות מותג בתוך רשימות משרות ובחילופי דברים עם מועמדים יעזור להם לגייס עובדים טובים יותר.

השתמשו בסיפור באתר ובערוצי השיווק שלכם

הקפידו לשלב את מסרי המותג שלכם באתר, במוצרים ובערוצי השיווק שלכם.

למרות שאתם רוצים שהתקשורת שלכם תרגיש אותנטית ותספר סיפור עקבי על המותג, היזהר מלהגזים. יש הבדל בין כתיבה בקול ובסגנון של מותג לבין שימוש באלמנטים של מסרים של המותג שלכם בכל חילופי דברים. התמקדו בלכידת הזהות, האישיות והקול של המותג שלכם במקום לחזור מילה במילה על מה שאתם מכניסים למסגרת שלכם.

מתוך הפוסט המקורי מהבלוג של וויקס 

מעוניינים לקרוא עוד? הירשמו ממש למטה לניוזלטר שלי

The post כיצד ליצור סיפור מותג אפקטיבי appeared first on שני בורשטיין.

ניתוח שנערך לאחרונה על מגמות עבודה שנעשה על ידי לינקדאין מדגיש כי ניתן לבצע כמה מהעבודות המבוקשות ביותר כיום מרחוק. החזרה למשרד כבר לא קיימת וככל שהדינמיקה במקום העבודה משתנה, העובדים אינם מוגבלים עוד למודל העבודה של 9 עד 5. מקום העבודה החדש הוא מרוחק, גמיש ומוכוון תרבות החברה. כדי להפוך למעסיק מועדף, הגיע הזמן שארגונים יחשבו על יוזמות מיתוג המעסיק שלהם.

ככל שחברות ממשיכות להקדיש תשומת לב רבה יותר לטרנספורמציה דיגיטלית, בטוח לומר שמיומנויות דיגיטליות הן כיום בעדיפות עליונה בתעשיות ובמגזרים המובילים.

בוודאות, אף אחד לא יכול לחזות מה יקרה ב-2022 במיתוג מעסיק. אם שנת 2021 הייתה כולה "ההתפטרות הגדולה", הסתגלות לעבודה מהבית ולמודלים של עבודה היברידית, השנה החדשה תעסוק ביישום, עיצוב מחדש של ה-EVP, חווית עובדים, גוון והכלה, מאבק בשחיקה וחשיבה מחדש על האיזון בין העבודה לחיים.

למטה כמה מהמגמות הבולטות ביותר במיתוג מעסיק לשנת 2022:

עבודה מרחוק היא העבודה החדשה: מעבר מ'תרבות של נוכחות' ל'תרבות של אמון'

ההתפטרות הגדולה של 2021 קרתה בגלל שעובדים שיכולים לעבוד מהבית סירבו לחזור למשרד. גוגל, למשל, הודיעה שעובדיה יחזרו למשרד החל מהרבעון הראשון של 2022. עם זאת, כשההתפטרות הגדולה התגברה ברחבי אירופה וארה"ב, ההכרזה נדחתה. בתחום הטכנולוגיה, למשל, עובדים יכולים כעת למנף רקורד של שנתיים של WFH ללא ירידה בתפוקה. רבים ירצו להמשיך לעבוד מרחוק מסיבות שונות, כגון: לחסוך כסף בנסיעות, להקדיש יותר זמן לילדים שלהם, ולאזן את העבודה והחיים בקלות רבה יותר.

ב-2022, לחברות שנרתעות מ-WFH יהיה הכי הרבה מה להפסיד. כלכלנית העבודה עבור ZipRecruiter, ג'וליה פולק, מדגישה כי "המסייגים ביותר להתמודד עם המציאות החדשה יצטרכו לחוות כאב משמעותי כדי להדביק את הפער". כבר עכשיו, משרות המתפרסמות ב-ZipRecruiter עם האזכור "מרוחק" מקבלות 300% יותר מועמדים מאלה שאין להם, על פי המחקר האחרון של האתר. במחקר עולמי, מקינזי טענה כי למעלה מ-50% מעובדי החברה והממשלה ירצו לעבוד מהבית 3 ימים בשבוע בעקבות המגיפה. כמעט שליש מהעובדים בארה"ב רוצים לעבוד מהבית לצמיתות.

Employer Brand Trends

למרות שזה כאן כדי להישאר, עבודה מרחוק תהיה מאתגרת באותה מידה בשנת 2022. כמה מהאתגרים הבולטים ביותר יהיו שמירה על מעורבות עובדים, שימור ומורל. במשך עשרות שנים, הוכח ששיתוף פעולה אישי שומר על אנשים פעילים ומוטיבציה בעבודה, כלומר מנהיגי החברה יצטרכו למצוא דרכים חדשות לשמר את הקשר. במאמר שנערך לאחרונה, האקדמיה הלאומית של גרמניה למדעים והנדסה מדברת על המעבר מ"תרבות של נוכחות לתרבות של אמון". העיצוב של מקום העבודה העתידי צריך להציע תמיכה. זה צריך להיות גמיש, אינטראקטיבי וחדשני, תוך שימת דגש על שקיפות ואמון מחברות לעובדים, ולהיפך.

במאמר, Acatech מייעצת לארגונים להחליף ניתוחי ביצועים שנתיים סטטיים ב"משוב אד-הוק רציף ושקוף, שלוקח בחשבון משוב עמיתים והוא מונע על ידי עובדים ולא מונע מניהול". מכיוון שאין תוכנית גדולה לעיצוב עתיד העבודה, המפתח הוא להגדיר שלבי ניסוי ולבחון אסטרטגיות שונות כדי לראות אילו מהן מהדהדות עם העובדים.

עבור Campusjäger, פלטפורמת גיוס גרמנית, הרעיון של WFH היה הזדמנות לבחון באופן פעיל את רמות הסחת הדעת. החברה השתתפה בניסוי שדה בו עובדים עונדים מדי דופק. מטרת הניסוי הייתה לנתח את רמת הלחץ הנגרמת מהסחות דעת ממכשירים אלקטרוניים. התוצאות הראו כי השבתת הודעות דיגיטליות למשך זמן מסוים אפשרה לעובדים להישאר מרוכזים 19% יותר במשרד הפיזי, אך אפילו יותר בתרחיש שלת OroraTech  .WFH , שבסיסה במינכן, התחילה להשתמש באפליקציית Donut שמצמידה עמיתים לעבודה ונותנת להם תזכורת להיפגש מדי שבוע, בין אם באופן אישי ובין אם דרך Slack.

Employer Brand Trends

הפכו לגמישים יותר!

שמירה על תרבות חברה חזקה בעת עבודה מרחוק יכולה להיות מאתגרת. בשנת 2021, למדנו שעובדים יכולים להיות פרודוקטיביים בתרחיש של WFH. כדי לשמר את הפרודוקטיביות מבלי להתפשר על מעורבות העובדים, המפתח הוא להיות פתוח לספק גמישות. אמון מתקבל ולגם לחברות וגם לעובדיהן היו כמעט שנתיים להוכיח זאת.

גיוון, הון + הכללה (DE&I)

כשהעובדים יתחילו להבין אילו ערכים חברתיים משפיעים עליהם, הם יתחילו לחפש מעסיקים בעלי ערכים ונקודות מבט חברתיות דומות. קיום מדיניות DE&I שקופה ואותנטית היא מגמה נוספת במיתוג מעסיקים לשנת 2022 מכיוון שהיא חורגת מעבר ליוזמה של הרגשה טובה. בעקבות ניתוח הקשבה חברתית מעמיק המקיף למעלה מ-1,000 חברות גדולות ב-15 מדינות, דו"ח Diversity Wins של McKinsey מראה שגיוון לא רק מגדיל את הרווחיות; זה גם עוזר לחברות לגייס ולשמור על כישרונות מובילים

Employer Brand Trends

תוצאות המחקר הראו כי:

לחברות ברבעון העליון למגוון אתני/תרבותי בצוותי ההנהלה היה סיכוי גבוה ב-33% לרווחיות מובילה בתעשייה.

ולחברות ברבעון העליון של גיוון מגדרי בצוותי ההנהלה היה סיכוי גבוה יותר ב-21% לביצועים טובים יותר ברווחיות וב-27% יותר סיכוי ליצירת ערך מעולה.

הדחף להפוך את DE&I לעדיפות משקפת את הדרישה המשגשגת למנהיגות ותפקידי ניהול גיוון והכלה כמו "ראש גיוון והכלה", "משרדי גיוון ראשיים" ו"סמנכ"ל גיוון והכלה". מאז יוני 2020, רישומי המשרות בתפקידי D&I הוכפלו, גדלו פי 2.6, לפי LinkedIn.

כדי להפיק את המרב מהמגוון, חברות יצטרכו ללכת מעבר למושגים מסורתיים כמו גיל, הורות או נכות. סמנכ"ל מערכת ב-SHRM, טוני לס, ממליץ "להרחיב את ההגדרה של איך נראה מועמד מצליח יעיל". לדוגמה, ביטול דרישות ההשכלה כמו תארים של ארבע שנים או X שנים של ניסיון מעשית בתחום מסוים יכולה להיות התחלה בהפיכתם ליותר DE&I – ממוקד ב-2022.

חברת המידע הגנטי, Invitae, מחזקת את מאמצי ה-D&I שלה בשנת 2020 על ידי יצירת פעילויות שונות, כגון ERGs (קבוצות משאבי עובדים). במשך תקופה של 6 חודשים, הם הצליחו לטפח שיחות ברית וקהילה בין עובדים עם תוכניות ומושגים שונים כגון "נשים בטכנולוגיה", "תמיכה בנפש עמיתים" לבריאות נפשית, "ותיקים בגנטיקה" ואחרים. מנקודת המבט של העובדים, היוזמות אפשרו איזון בין עבודה לחיים, להפחית את הלחץ ולהעלות על פני השטח תרבות חברה נהדרת.

קחו את D&I צעד אחד קדימה עם הון עצמי!

מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאוף לוודא שגיוון הוא חלק מהארגון כולו, כולל ההנהלה הבכירה. יתר על כן, עליהם לפעול ליישום פעולות מתקנות, המאפשרות לעובדים מכל המינים, הצבעים והדתות לשגשג בעבודה. לשם כך, גיוון והכלה (D&I) צריכים להיות מגובה בהון, ולהציג כחבילה מקיפה.

בשנת 2022, המטרה היא לקדם גישה להזדמנויות ויחס הוגן לכולם, ובמקביל לבטל חסמים מוסדיים שעלולים להפריע לפוטנציאל של קבוצת מיעוט. כמו כן, חיוני לחברות להבין את ההבדל בין הון עצמי לשוויון. שוויון מתמקד בתרבות של הגינות המכוונת לעובד כאדם יחיד. מטרתו היא לוודא שהמשאבים הניתנים מותאמים אישית כך שהעובד יוכל לצמוח ולשגשג בעבודה.

השוויון מתמקד באחידות ברמת הקבוצה ובביטול חסמים מערכתיים. מטרתו היא לקדם הוגנות בכל הארגון על ידי מתן גישה לכולם לאותם משאבים. כדי להיות ממוקד יותר ב-DE&I, בצע את השלבים הבאים:

• גוונו את תהליך הראיון והבדיקה על ידי הקמת צוותי גיוס מגוונים. זה ישפיע לא רק על שלב הראיונות, אלא גם על ההשתלבות. המועמדים ירגישו בטוחים ונוחים יותר, מה שמגדיל את הסיכויים להיענות להצעת עבודה.
• ודאו שתיאורי התפקיד שלך מכלילים. השתמשו בשפה ניטרלית מגדרית והימנעו מניסוחים מבלבלים שעלולים להרחיק את המועמדים.
• עדכנו את ה-EVP ודף הקריירה של החברה. הפוכו אותו למגוון ומכיל עם הצהרות ברורות כך שמועמדים פוטנציאליים יוכלו להבין מי אתם, מהי המשימה שלכם וכיצד הערכים שלכם מתאימים למה שהשגתם עד כה.

בריאות עובדים ושחיקה: הגיע הזמן לדאוג לרווחת העובדים!

כמעט שנתיים של מתח כרוני בלתי צפוי שהופעל על ידי המגיפה גרם לעובדים להרגיש פחות פרודוקטיביים, חסרי מוטיבציה, חסרי מעורבות ועם חוסר יכולת להתמקד. בשנת 2021, השחיקה מעולם לא הרגישה אמיתית יותר. על פי מחקר שנערך על ידי חברת ביטוח הבריאות Lime Group מבריטניה, למעלה מ-50% מהעובדים "מרגישים שהם צריכים לשים פנים אמיצות עבור עמיתיהם" וכמעט 30% נאבקים באופן פעיל כדי להישאר פרודוקטיביים מכיוון שהם מרגישים שהמעסיקים אינם תומכים מספיק ברווחתם. McKinsey's מזכירים אחוז דומה במחקר שלהם שטוען כי 49% מהנשאלים מרגישים שחוקים במקצת.

Employer Brand Trends

אפילו יותר, 40% יחליפו עבודה אם למעסיק שלהם לא יתחיל להיות אכפת יותר. בגרמניה, רמות הלחץ הרקיעו שחקים בשנת 2021. גאלופ מזכירה ש-35% מהעובדים הגרמנים מרגישים מותשים ואלה שב-Kurzarbeit יחליפו עבודה, שכן החופשה הובילה אותם לאבד את אמון המעסיק שלהם. כדי לעזור לעובדים להחזיר את המיקוד שלהם ולחזק את המוטיבציה שלהם, 68% מהחברות העולמיות הציגו הטבת בריאות אחת או יותר החל ממרץ 2020, לפי גרטנר.

ועדיין, אפילו עם הצגת הטבות שונות הקשורות לבריאות, 41% מהעובדים ברחבי העולם עדיין שקלו לעזוב את העבודה הנוכחית שלהם, לפי מיקרוסופט. ביולי, 2021, היו יותר ממיליון משרות פנויות בבריטניה, שיא כל הזמנים. בגרמניה, למעלה משליש מהחברות במדינה דיווחו על מחסור בעובדים מוכשרים.

שנת 2021 הייתה הזדמנות לארגונים לפקוח את עיניהם ולהכיר בכך שהדאגה לעובדים היא מעבר ליישום תוכניות בריאות. עבור כל חברה שמחפשת להיות יותר אותנטית ושקופה בשנת 2022, המפתח הוא להיות יותר פתוחים ולדבר באופן פעיל עם אנשים. מנהלים ומנהיגים של C-suite חייבים לגלות יותר חמלה והבנה. ככל שהם מתקשרים יותר עם האנשים שלהם, כך יש להם סיכוי טוב יותר להתחבר אליהם ברמה האנושית.

חישבו מחדש על איזון בין עבודה לחיים!

אין פתרון אחד שמתאים לכולם לבניית תרבות עבודה בריאה יותר של החברה. המפתח הוא להתחיל עם יוזמות קטנות, כמו להיות מודע יותר לעומס העבודה, מודע יותר לעובדה ש-WFH לא בהכרח נוח; לפחות, לא לכולם. כעת, יותר מתמיד, עובדים זקוקים לחופשה, כלומר במקום להיתקע בתפיסת "איזון בין עבודה לחיים", חברות צריכות לעבור ל"שילוב בין עבודה לחיים".

לפני המגיפה, "איזון בין עבודה לחיים" היה על למידה להבדיל בין מה שקורה בעבודה למה שקורה בבית. אבל עכשיו, כשהמשרד בבית, "איזון" הוחלף ב"אינטגרציה"; גישה חדשה שמטרתה לבנות סינרגיות בין משפחה, בריאות, עבודה, רווחה, קהילה וכו'.

כיצד יכולה "שילוב בין עבודה לחיים" לעזור למנהלי משאבי אנוש ולחברות בכלל להגדיל את השימור, להפחית היעדרות, להילחם בשחיקה של עובדים ולהגביר את הפרודוקטיביות? שוב, אין גישה אוניברסלית כי הכל תלוי בערכי הליבה של החברה ובנכונות שלה להסתגל לצרכי העובדים שלה. עם זאת, לשנת 2022, ההמלצות שלהלן עשויות לעזור:

• פחות התמקדות על משימות, יותר התמקדות בתפוקה: במקום להפעיל לחץ על העובדים ולפקח על מספר שעות העבודה, אולי להתמקד יותר במשימות שהושלמו ועמידה בלוחות זמנים. עבודה של 40 שעות בשבוע לא בהכרח מתורגמת לפרודוקטיביות גבוהה.
• גמישות 2.0: תנו לעובדים שלכם יותר חופש לנהל את לוח הזמנים של העבודה שלהם, אבל מעבר לשעות עבודה גמישות.
• תוכניות למודעות לשילוב חיי עבודה: מנהלי משאבי אנוש ומנהלים צריכים לעזור לעובדים להתמודד עם האתגרים של עבודה מרחוק.

כל העיניים על חווית העובד: מטרה, ערכים, שייכות!

חווית עובדים היא תפיסה כוללת הכוללת את כל הפעילויות המתרחשות בתוך ארגון; פעילויות שמשפיעות או יוצרות תחושה אצל עובדיה. במילים פשוטות, חווית עובדים מניעה את התפיסה של מותג המעסיק של כל חברה. 2021 הייתה הזדמנות להתעכב על השאלות: "איך החברה שלי בולטת?", "מדוע האנשים שלי עוזבים?" ו"מה אני יכול.ה לעשות כדי למנוע מהם לעזוב?"

ה"איך, למה, מה" כולם קשורים לחוויית עובד. כי הניסיון כולל אינטראקציות לאורך כל מחזור חיי העובד – ממעמד מועמד ועד ליציאה, והוא כולל את כל ההיבטים של חיי העבודה. מאז שהמגיפה התחילה, הציפיות בעבודה השתנו ויותר ויותר עובדים רוצים לראות את המעסיק שלהם מקיים את ההבטחות שלהם.

בשנת 2022, רכישת מנהיגות תמלא תפקיד מכריע ביצירת חוויות עובדים בלתי נשכחות. מחקרים אחרונים מראים שרמות המעורבות קשורות לאופן שבו מנהיגות תופסת מעורבות; והמעורבות קשורה הן למטרה והן לשייכות.

לאחר סקר של למעלה מ-11,800 עובדים במשרה מלאה מ-20 מדינות, Qualtrics מצאו כי אמון במנהיגות בכירה והזדמנויות L&D היו שני המניעים העיקריים לתחושת השייכות. השייכות נמצאת בקורלציה גבוהה למעורבות. 20% מהעובדים שמרגישים שהם לא שייכים עָסוּקים (engaged), לעומת 91% מאלה שמרגישים שהם כן – זה פי 3.5 יותר.

בהמשך הדרך, ארגונים שרוצים לספק חוויות עובדים יוצאות דופן בשנת 2022 צריכים:

• צרו תחושת מטרה משותפת
• חזקו את ערכי החברה שלהם באמצעות שקיפות, כנות ואמון
• השתמשו ברכישת מנהיגות כדי להגביר את מעורבות העובדים ולמשוך מועמדים אמיתיים (שיישארו לטווח ארוך כי כשהם מרגישים מחוברים – הם מרגישים שהם שייכים!)

מנפו את קניית המנהיגות כדי להגביר את המעורבות!

מיתוג מעסיקים חורג משיווק גיוס עובדים, משכנע יותר מעסיקים לשקול את כל ההיבטים של חווית העובד כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים. בשנת 2021, חברות למדו כי אסטרטגיית מיתוג מעסיק מוצלחת מותאמת ומותאמת לצרכים הספציפיים של כל מועמד ועובד באזורים ומחלקות שונות.

כדי שהתאמה אישית תתרחש, התקרבו לעובדים שלכם עם רכישת מנהיגות. בצעו זאת ע"י דוגמא אישית בכך שתראו להם שכמנהיג אתם:

• מחויבים להפוך את החברה שלכם למקום עבודה מצוין
• הערך את העובדים שלכם וההכרה בכך שהם המשאב החשוב ביותר שיש לכם
• בנו את אסטרטגיית המעורבות של החברה שלכם כדי לעורר השראה ולהחדיר אמון
• הגדירו את הקצב הנכון וזיהוי בעיות שאתם יכולים לפתור באמצעות תוכנית מעורבות עובדים
• חברו תוכניות מעורבות ליעדים עסקיים

על פי סקר העובדים ReimagineHR 2020 של Gartner, בניית קשרים עמוקים יותר עם עובדים מובילה לעלייה של 23% במספר האנשים המדווחים על בריאות נפשית טובה יותר ועלייה של 17% באלו המדווחים על בריאות גופנית טובה יותר. מעסיקים שתומכים בעובדיהם בצורה הוליסטית יותר מממשים עלייה של 21% בביצועים גבוהים.

לסיכום..

אירועי 2021 הפכו את האסטרטגיות הארגוניות הן בגיוס והן במיתוג מעסיקים. כפי שהוזכר בתחילת פוסט זה, עבודה מרחוק היא העבודה החדשה והמעבר לתרבות של נוכחות לתרבות של אמון יכול להיות המפתח למאבק במניפסט ההתפטרות הגדול של השנה שעברה. גמישות, DE&I – אסטרטגיות ממוקדות, רווחת עובדים, אינטגרציה בין עבודה לחיים, חווית עובדים ורכישת מנהיגות הם רק חלק מהמגמות הבולטות ביותר במיתוג מעסיק לשנת 2022. לא ניתן באמת לצפות מה יקרה ב-12 החודשים הבאים, אבל בהתחשב בכל מה שקרה בשנה שעברה, בטוח לומר שלמיתוג מעסיקים יש תפקיד מרכזי בעיצוב תרבויות החברה ברחבי העולם.

למרות שהוא בלתי מוחשי, מותג מעסיק מגיע עם פרקטיקות מוחשיות שעוזרות לבנות בסיס איתן לכל תרבות ארגונית. נדרש זמן ומשאבים כדי להפוך למעסיק מועדף, וככל שתקדימו להבין שמדובר בתהליך מתמשך כך יש לכם סיכוי טוב יותר לראות תוצאות ארוכות טווח.

The post מגמות במיתוג מעסיק לשנת 2022 appeared first on שני בורשטיין.

לפעמים עובדים "בומרנג" חוזרים (חוזרים לחברה שבה עבדו בעבר) כי הדשא במקום שהלכו אליו לא היה ירוק יותר. פעמים אחרות, ארגונים ומנהלים לא ידעו מה יש להם בצוות עד שהם נעלמו ולכן הם גייסו את הכוכב העל בחזרה. כמו כן, היו כל כך הרבה הזדמנויות עבודה שנפתחו, נסגרו ונפתחו מחדש במהלך מגיפה בלתי צפויה, עד שעוד הזדמנויות התיישרו כדי שהכישרונות יחזרו.

בלי קשר, יותר עובדים חוזרים למנהלים, לתרבויות ולחברות שהם עזבו. עובדי בומרנג מראים הוכחה למותג מעסיק כל כך חזק שהוא מושך עובד פעמיים.

אם אתם רוצים לבנות בומרנג בחזרה לתוך אסטרטגיית העובדים שלכם ואסטרטגיית הגיוס שלכם, הנה כמה רעיונות:

נרמלו את זה: בנו בומרנגים לתוך התרבות

כאשר בומרנגים קורים והם נחגגים, אתם שולחים הודעה לכל העובדים. חברי הצוות שעוזבים תמיד יזכרו שחזרה היא אופציה. זו הודעת גיוס רבת עוצמה.

VRBO חשף סיפורים מעובדים שחזרו בבומרנג: למה הם עזבו ולמה הם חזרו. לאחר מכן, הם שיתפו את הסיפורים האלה בסרטון כדי לחגוג:

זה חשוב גם אם אתם חברה שלוקחת סיכונים ומעודדת עובדים ללכת על הרעיון הגדול. העצמת האנשים שלכם לקחת את הסיכון וללכת לראות מה יש בחוץ היא דרך בלתי צפויה אך טבעית להרחיב את התרבות. נורמליזציה של הבומרנג הופכת את זה לבטוח עבור עובדים לקחת את 'הזריקה' שלהם, לקלוע או להחמיץ, בידיעה שאפשר לחזור לתרבות התומכת שלכם.

תנסחו את זה מחדש: עזיבה היא לא בגידה, זו צמיחה

תפסיקו להתייחס לחברי הצוות כאילו הם מתים לכם (ולחברה שלכם) פתאום כשהם עוזבים. עובד שעוזב את הצוות או את החברה שלכם זו אינה בגידה: זו צמיחה. עמיתכם לשעבר לוקח את כל מה שלמדו ממכם, מתפקידו ומהחברה שלכם ומיישם זאת בסביבה חדשה. זה משהו שצריך לחגוג אותו.

שנו את הלך הרוח שלכם לא בגלל שאתם חושבים שיש סיכוי גבוה יותר שהם יחזרו; לעשות את זה כי זה בריא יותר לאחל לאנשים טוב באמת ובתמים. החיים קורים, רעיונות גדולים מכים, הזדמנויות מופיעות; לפעמים זה לא אישי. וכשזה אישי (יש את הפתגם הישן שאנשים לא עוזבים חברות רעות, הם עוזבים מנהלים גרועים), אתם צריכים לעשות שלום עם החוויה המשותפת שלכם ולחגוג את הדבר הבא שיגיע לכולם.

לא סתם "לא לשרוף גשרים"; להאיר את הדרך קדימה בנרות:

Boomerang Employees

Boomerang Employees

תחגגו את זה! שתפו את זה! הכרה ציבורית עושה דרך ארוכה

לחנויות הקמעונאיות של אפל יש טקס "מחיאות כפיים" ביום האחרון של עובד לפני שהם ממשיכים הלאה.

שימו לב גם לטרנד החדש הזה: חברות ומנהלים מפרסמים הודעות אסירות תודה ואיחולים לחברי הצוות שלהם שעוזבים למשהו חדש.

הנה דוגמא לחברה שקיבלה חזרה עובדת הבומרנג שלהם: ברנדט לאוני שחזרה ל-Stories Inc.! בתמונות איך חגגו איתה בכנות בערוצים שלהם כשהיא נכנסה לתפקיד חדש מחוץ לחברה שלהם. ואח"כ הם נרגשים לקבל אותה בחזרה שנה וחצי מאוחר יותר.

Boomerang Employees

האירו זרקור על חברי הצוות כשהם מגיעים, הולכים או חוזרים!

זה תמיד זמן מצוין ללכוד את הסיפורים של חברי הצוות ולהאיר אור על העבודה הנהדרת שלהם.

Employee Spotlights מחזקים את מעורבות העובדים ומעלים את הפרופיל התרבותי שלכם בקרב המועמדים. היום, יש צונאמי של תחלופה. מחקרים מראים שהכרה בעובדים קשורה ישירות לשימור: 55% מהעובדים המבקשים להחליף עבודה מציינים חוסר הכרה כסיבה העיקרית שלהם לעזיבה. 69% אומרים שתגמול והכרה טובים יותר יעודדו אותם להישאר.

אם הגשת הבקשות לעבודה צנחו וראיונות היציאה עלו, סימן שאתם צריכים לעשות משהו אחר. ספרו לעובדים ולמועמדים על התרבות המדהימה שלכם באמצעות התוכן השיווקי הטוב ביותר לגיוס: סיפורים. סיפורי עובדים הם הדרך הטובה ביותר לתקשר את מה שמייחד אתכם מול המועמדים.

מעוניינים לקבל פוסטים מהבלוג ישירות לאימייל שלכם? הירשמו למטה לניוזלטר שלי 

The post מה 'עובדי בומרנג' אומרים על מותג המעסיק שלכם appeared first on שני בורשטיין.

אז איך אתם יכולים למשוך ולשמור על כישרונות מובילים בשוק תחרותי זה?

על ידי הצעה משכנעת של ערך עובד (נקראת גם הצעת ערך מעסיק) לעובדים הנוכחיים וגם למועמדים פוטנציאליים.

אבל קודם, מה בעצם המשמעות של פיתוח הצעת ערך מעולה לעובד (או EVP)?

מהי הצעת ערך לעובד?

ההגדרה המודרנית של הצעת ערך לעובד:

הצעת ערך לעובד היא אקוסיסטם של תמיכה, הכרה וערכים שמעסיק מספק לעובדים כדי להשיג את הפוטנציאל הגבוה ביותר שלהם בעבודה.

אין להסתכל על EVP כעסקה דו-כיוונית, אלא כעל מערך מקיף של הצעות למעסיקים המגבירים את מעורבות העובדים ומוציאים את המיטב מהעובדים.

EVP יעיל מסייע לארגונים ולאנשי מקצוע בתחום הגיוס בהקמת מותג מעסיק חזק.

אין להכחיש ששיווק הגיוס השתנה באופן דרסטי. עובדים פוטנציאליים הופכים יותר ויותר חכמים בחיפוש העבודה שלהם.

לדוגמה, הפיצוץ של אפשרויות עבודה מרחוק פירושה שמועמדים יכולים למצוא משרות בעלות שכר גבוה יותר שגם מעניקות להם חווית עובדים טובה יותר מבחינת גמישות ואיזון בין עבודה לחיים.

זה הפך את משיכת הכישרונות המובילים להרבה יותר קשה עבור אנשי HR.

EVP פועל כמניע מרכזי של ניהול כישרונות ורכישת כישרונות. לכן, תקשורת עקבית ויעילה של הצעת ערך לעובד המשפרת את מיתוג המעסיק הפכה חשובה ביותר.

מהם המרכיבים של הצעת ערך לעובד?

הגדרת הצעת ערך ייחודית לעובד עוסקת בהערכת יתרונות הליבה של הארגון שלכם.

תהליך זה כולל זיהוי המרכיבים השונים שמתחברים יחד כדי להפוך את הארגון שלכם למקום עבודה מדהים.

להלן חמישה מרכיבים עיקריים ש-EVP שצריך לכלול:

1. תגמולים כספיים

רכיב זה של EVP מתייחס לציפיות של עובד ממערכת ההערכה והתגמול הכוללת – סך התגמולים. זה מכסה את כל ההצעות הפיננסיות כמו משכורת, בונוסים ואופציות למניות.

על פניו, פיצוי כספי עשוי להיראות כמו המניע העיקרי לכוח העבודה. אבל, זה רק חלק מהפאזל כשמדובר בהצעת ערך לעובד.

2. הטבות בעבודה

רכיב זה של EVP משויך למגוון הטבות נוספות הקשורות לתפקיד. אלה כוללים דברים כמו:

• ביטוח בריאות
• הטבות פרישה
• חופשות בתשלום
• חברות בחדר כושר
• חגים בחסות החברה

חבילת הטבות עובדת בצורה הטובה ביותר כשהיא מותאמת לתעשייה, לתרבות, לארגון ולעובדים. אז, אל תהססו להיות יצירתיים עם זה.

3. פיתוח קריירה

עובדים רוצים לראות את פוטנציאל הצמיחה שיש לעבודה שלהם להציע וכיצד הארגון יכול לתרום לפיתוח הקריירה שלהם. רכיב זה של EVP כולל:

• לימוד טכני
• לימודי מנהיגות
• קורסים ממומנים (דברים כמו הסמכה לניהול פרויקטים או אפילו MBA)
• חונכות והכוונה בקריירה
• הזדמנויות קידום
• הזדמנויות לעבוד בערים או מדינות אחרות
• הזדמנויות לשנות תחום
• הזדמנויות לעבוד בפרויקטים ספציפיים נחשקים

עבור ארגון שאינו מסוגל להציע משכורות בשווה למתחרים שלו, הצעת תוכנית ברורה לפיתוח קריירה וצמיחה יכולה להיות ההבדל בין גיוס לאובדן כישרונות איכותיים.

4. סביבת עבודה

מרכיב זה של EVP קשור לגורמים המהווים סביבת עבודה חיובית. אלה כוללים דברים כמו:

• שעות עבודה גמישות
• איזון בין עבודה לחיים
• הַכָּרָה
• גיבוש
• מערכות תקשורת
• עיצוב חללי עבודה

ארגונים חייבים להכיר בחשיבות של יצירת סביבת עבודה בה העובדים משגשגים ועושים עבודה משמעותית.

זה מוסיף לחוויית עובדים חיובית ומעורבות. עליהם לעשות מאמצים במודע לבנות ולשווק אווירה כזו.

5. תרבות החברה

גורו הניהול, פיטר דרוקר, אמר פעם, "תרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר".

כמה ממנהיגי התעשייה ברחבי העולם מסכימים עם אמונה זו.

מרכיב זה של הצעת ערך מעסיק מתייחס לגורמים המהווים תרבות חברה נהדרת.

אלה כוללים דברים כמו:

• אמון ושיתוף פעולה
• יחסים חיוביים בין חברי צוות על פני היררכיות
• תקשורת ותמיכה בצוות
• התאמה של עובדים ליעדי החברה

6 שלבים ליצירת הצעת ערך מעולה לעובד

כעת, לאחר שזיהינו את המרכיבים העיקריים של EVP, זה הופך את המשימה המורכבת של בניית אחד להרבה יותר קלה.

להלן שישה שלבים לבניית EVP מעולה עבור הארגון שלך:

• העריכו מה אתם מציעים כרגע
• ראיינו את העובדים הקיימים והקודמים שלכם
• הגדירו את מרכיבי המפתח של ה-EVP שלכם
• כתבו את הצעת הערך שלכם לעובד
• קדמו את ה-EVP שלכם בערוצים הנכונים
• סיקרו את התוצאות

1. העריכו מה אתם מציעים כרגע

פיתוח EVP צריך להתחיל עם היסודות. עליכם להעריך מה החברה שלכם כרגע ומה היא לא. אתם צריכים להיות ברורים לגבי המיתוג שלכם.

ערכו רשימה של כל המרכיבים של EVP בסעיף לעיל. עברו על כל פריט ברשימת ה-EVP וקבעו באיזו מידה החברה שלכם מציעה כל אחד מהם.

חשוב להיות אובייקטיבים לחלוטין בזמן ביצוע הפעילות הזו. זו הסיבה שמועיל לקחת דעות מהעובדים שלכם לגבי מידת ההתאמה של אלה.

2. ראיינו את העובדים הקיימים והעבר שלכם

לדעת מה החברה שלכם יכולה ומה לא יכולה להציע היא חיונית לבניית EVP חזק.

השתמשו בסקרי עובדים כדי לאסוף משוב מקבוצות מיקוד הכוללות עובדים נוכחיים וכל גיוס חדש.

כללו גם עובדי עבר בסקרי עובדים, והבינו מה הארגון יכול היה לעשות כדי לעזור להם להישאר. לבסוף, עקבו אחר זה על ידי מחקר העובדים הפוטנציאליים שלכם.

בסקרי העובדים, שאלו את העובדים הנוכחיים שלכם שאלות כמו:

למה את.ה אוהב.ת לעבוד כאן?

מה מניע אותך בעבודה?

אילו שיפורים הייתם רוצים לראות?

מה הצורך הכי חשוב שיש לך לגבי החברה שלנו?

איזה סוג של תמיכה את.ה מצפה מהחברה כדי לעזור לך להשיג את יעדי הפיתוח המקצועי שלך?

השתמשו בתגובות שניתנו על ידי קבוצות מיקוד שונות כדי לגלות מה מניע את הביצועים הטובים ביותר שלכם ושלבו את המשוב הזה כדי לבנות הצעת עבודה טובה יותר עבור העובדים הפוטנציאליים שלכם.

3. הגדירו את מרכיבי המפתח של ה-EVP

עכשיו הגיע הזמן להעריך את הממצאים ולהגיע להצעת הערך החדשה של העובד שלכם. כך תמשכו ותשמרו על כישרונות מובילים.

השתמשו במחקר מהשלבים הקודמים כדי לענות על שאלות כמו:

איזה טווח שכר והטבות תעסוקה ימשכו את אישיות מועמד היעד שלי?

אילו הזדמנויות לצמיחה בקריירה מחפש.ת מועמד היעד שלי?

איזו תרבות חברה תעזור לקהל היעד שלי להצליח בעבודה?

מהי סביבת עבודה אידיאלית עבור אישיות מועמד היעד שלי?

ה-EVP שלכם צריך להיות גם מפולח לתפקידים ורמות שונות. לדוגמה:

ה-EVP עבור בוגרים טריים למילוי תפקיד ברמת התחלה ידגיש דברים כמו צמיחה בקריירה, סביבת משרד מהנה, חווית עובד חיובית והטבות לעובדים.

ה-EVP לאנשי מקצוע שאינם בוגרים טריים ידגיש דברים כמו יציבות קריירה, תמיכה בטיפול בילדים ואיזון בין עבודה לחיים.

לאחר שקבעתם מה תציעו, תרגמו זאת להצהרות שהמועמדים יכולים להבין במהירות ולהתייחס אליהן. עכשיו הצעת הערך החזקה שלכם לעובד מוכנה!

4. כתבו את הצעת הערך לעובד שלכם

לאחר שזיהיתם כיצד החברה שלכם שונה מהמתחרים ואיזו חווית עובדים אתם יכולים לספק, השלב הבא הוא לכתוב הצהרת ערך חזקה לעובד.

ודאו שהצהרת ה-EVP שלכם ברורה, ייחודית ומעוררת השראה. רק כך זה יעזור לכם למשוך ולשמור על כישרונות מובילים.

כמו כן, ודאו שה-EVP שלכם מותאם לעובדים שלכם ולציפיות החברה.

5. קדמו את ה-EVP בערוצים הנכונים

אז, יש לכם EVP מנצח, אבל אפילו ה-EVP הטוב ביותר הוא חסר טעם אלא אם כן הוא מועבר היטב.

אז מה עכשיו?

אל תדברו רק על ה-EVP שלכם בדף הקריירה באתר שלכם. קדמו אותו!

ערוצי התקשורת הפנימיים והחיצוניים השונים שבהם אתם משתמשים כעת בארגון כדי להעביר את הבשורה.

באופן פנימי, אתם יכולים לקדם את ה-EVP שלכם באמצעות בלוגים של החברה, ניוזלטרים, דואר אלקטרוני וכלי תקשורת פנימיים.

אכן, לאופן שבו אתם מתקשרים עם העובדים שלכם יש השפעה ישירה על חווית העובד שאתם מספקים, ובהרחבה, על הצעת הערך של העובדים שלכם.

חיצונית, אתם יכולים לקדם את ה-EVP שלכם במדיה החברתית, כגון דפי לינקדאין, עמוד קריירה באתר, פרסומי דרושים, סרטוני גיוס ותוכניות הפניה לעובדים.

ביחרו שגרירי מותג לקדם את מותג המעסיק באמצעות פלטפורמות המדיה החברתית שלהם.

ישנם כלי תקשורת רבים זמינים כדי לעזור לכם לקדם את ה-EVP בנקודות מגע שונות במסע המועמד.

המפתח הוא לוודא שהוא משולב בתוכנית התקשורת הארגונית שלכם ובאסטרטגיית התמיכה של העובדים.

6. סקרו את התוצאות

השלב הראשון בתהליך הסקירה הוא למדוד כיצד כישרון מפתח מגיב ל-EVP החדש שבניתם.

בדקו מדדים כגון:

מעורבות גבוהה יותר במדיה החברתית בפוסטים הקשורים לעבודה

עלייה באפליקציות

עלייה בתגובות של מועמדים פסיביים

שחיקה יורדת

אבל זה לא הכל!

המשיכו לסקור את ה-EVP שלכם מעת לעת – לפחות פעם בשנה. הציפיות של אנשים משתנות עם הזמן, וגם אם ה-EVP הנוכחי שלכם יוצא דופן, טייקים טריים תמיד חשובים כדי שזה ימשיך לעבוד.

לכן, המשיכו לקחת ראיונות עובדים בקבוצות מיקוד כדי להבין מה אנשים מחפשים. זה יבטיח שה-EVP שלכם עדיין חזק למשוך ולשמר את הכישרון הנכון.

הסיפור מאחורי ה- EVP

מעל לכל, מקומות עבודה גדולים הופכים להיות כאלה בגלל האנשים שעובדים שם. לכן, חובה על הצוות שלכם לערב את תומכי המותג הנאמנים ביותר שלכם ולספר את הסיפורים שלהם באמצעות קמפיינים או באופן אורגני. בעוד שמדיה חברתית היא דרך מצוינת לתקשר עם ה-EVP שלכם, היא תהיה יעילה רק בזכות הסיפור שפיתחתם. על מנת לספר סיפורים שהאנשים הנכונים ישימו לב ויעריכו, עליכם להשקיע זמן בגיבוש קמפיין מגובש הממנף את האנשים שלכם. החדשות הטובות הן שאם תעשו את זה נכון, התהליך הזה יכול להיות קל ומהנה עבור כל המעורבים.

במילים פשוטות, פלטפורמת תקשורת טובה היא אחת הדרכים הטובות ביותר עבור הארגון שלכם לאמת את ה-EVP שלו, תוך יצירת נרטיב מתמשך עבור העובדים הנוכחיים והפוטנציאליים. המפתח לספר את הסיפור הנכון הוא לערב שגרירי מותג אותנטיים – הצוות המעורב ביותר שלכם – מכיוון שרוב האנשים יתייחסו יותר לתקשורת אשר מגיעה מאדם מאשר לתאגיד.

התחילו לפתח את מסע הפרסום שלכם על ידי איסוף תובנות של עובדים. כמו באמנות, קמפיין שחסר לו תובנה אמיתית יהיה נשכח, אבל אחד המושרש עמוק באמת בצורה רעננה ובלתי צפויה – ישפיע! זה גם זמן טוב להציג עובדים משתתפים בתוכנית התקשורת, שכן הידיעה שקולם נשמע ומשתמשים בו היטב תזכה להערכה רבה. כאשר העובדים שלכם מרגישים מוערכים, הם מאושרים ופרודוקטיביים יותר.

על ידי מעורבות של הצוות תקבלו נקודות הוכחה אותנטיות שמאמתות עוד יותר את ה-EVP שלכם. שילוב העובדים שלכם והצבת פנים בקמפיין יובילו לוולידציה, אימוץ ותמיכה, הן פנימית והן חיצונית. יהיה לכם שפע של תוכן יצירתי ונכסים לשימוש עתידי באתרי אינטרנט, מדיה חברתית ופרסום גיוס עובדים, אשר יחסכו לכם זמן וכסף בטווח הארוך. הכישרונות שתרכשו יתאימו יותר. פלטפורמת תקשורת EVP מוצקה מספקת מעורבות מתמשכת וחיבור רגשי לעובדים, מחזיקי עניין ולקוחות מעבר ליום העבודה.

סיכום

במירוץ למשיכת כישרונות מובילים, EVP חזק יבדל אותך מהשאר. כיום, העובדים מחפשים מקום נהדר לעבוד בו וחוויה נהדרת במקום העבודה. ארגונים שמבינים זאת ומשתפים זאת באסטרטגיית הגיוס שלהם עשויים להיות מעסיקים אטרקטיביים עבור עובדים מובילים.

The post הצעת ערך לעובד: המדריך השלם לבניית EVP appeared first on שני בורשטיין.

1. מולי – Mollie

Mollie הוא scale-up הולנדי ואחד ממעבדי (processors) התשלומים הצומחים ביותר באירופה.

מה מיוחד במיתוג המעסיק של מולי

דף 'אודות' של מולי מתאר בצורה יפה את מה שהארגון עוסק בו כולל ערכי הליבה שלו:

אנחנו מולי.

נוסדנו על האמונה שלכל אחד יש זכות לגדול.

לכן, אנחנו באמת מחפשים מה הכי טוב עבור הלקוחות שלנו, כמו גם עבור האנשים שלנו.

אנו מעודדים את האנשים שלנו לקחת סיכונים חכמים ולאמץ כישלונות אפשריים.

זה מאפשר לנו לבנות מוצרים ברמה עולמית המפשטים שירותים פיננסיים מורכבים.

המחויבות שלנו לצמיחה היא המאפשרת שלנו לדחוף את תעשיית התשלומים קדימה.

וזה מאפשר לחברות בכל הגדלים להתחרות בתנאים טובים יותר.

עבורנו, הצמיחה נמצאת ברעיון של הידיעה שדברים קטנים יכולים לעשות הבדל גדול.

זה מושרש במוצרים שלנו, מוטבע בתרבות שלנו, וזה מעניק לנו גישה ביקורתית על המצב הקיים.

כי התשלומים צריכים להיות ללא מאמץ.

וצמיחה צריכה להיות לכולם.

תהיה נאהב. להיות נוֹעָז. תהיה אותנטי.

אנחנו מולי.

אנחנו המייסדים של צמיחה.

כמועמדים אתם מקבלים מיד מה שהחברה הזו מייצגת ולמה לצפות אם אתם הולכים לעבוד עבורה. ביקור בדף הקריירה של מולי נותן רעיון אפילו טוב יותר. החל ב'היה אותנטי' באותיות גדולות ומודגשות, המסר לא יכול להיות ברור יותר.

בחזית המדיה החברתית, מולי מצליחה גם מנקודת מבט של מותג המעסיק. עמוד הלינקדאין של החברה, למשל, כולל את ה-Molies שהושלמו לאחרונה, סיפורים ומסעות של עובדים ופוסטים על תהליך הגיוס שלהם.

Mollie Employer Branding

דוגמה מגניבה נוספת הן צילומי תדמית (Headshots) של העובדים. הם מתהדרים ב"מראה מולי" ייחודי שצלם החברה אף פיתח עבורו פילטר מיוחד. כתוצאה מכך, תמונות ממולי הן לוכדי עיניים אמיתיים ברשת.

Mollie Headshots

2. Chipotle  – צ'יפוטלה

Chipotle Mexican Grill היא רשת מסעדות שהמטה שלה בקליפורניה. למרות משבר COVID-19 והשפעתו ההרסנית על חלקים גדולים בתעשיית המסעדנות, צ'יפוטלה למעשה הרחיבה את עסקיה.

מה מיוחד במיתוג המעסיק של צ'יפוטלה

מנקודת מבט של מיתוג מעסיק, צ'יפוטלה מתמקדת בשלושה דברים: הטבות לעובדים, קידום מכירות והכללה.

כמעסיק, הדבר החשוב ביותר בכל הנוגע למתן הבטחות לעובדים ולמועמדים שלכם הוא, כפי שהוזכר קודם, שתקיימו את מה שאתם מדברים עליו.

נראה שצ'יפוטלה עושה עבודה מצוינת ועומדת בהבטחותיה: החברה שיפרה את תוכנית חופשת ההורות שלה בשנה שעברה, הוסיפה תוכניות בריאות הנפש להטבות שלה ב-2019, ויש לה המון הזדמנויות לפיתוח עובדים.

נוסף על כך, יותר מ-70% מהמנהלים הכלליים של החברה הם תוצאה של קידום פנימי ו-70% מכוח האדם שלה הם אנשים עם רקע מגוון.

עמוד הפייסבוק של החברה מציג אינספור דוגמאות של עובדי צ'יפוטלה שחולקים את חוויותיהם בעבודה בחברה. כל סיפור מוכיח שהארגון עומד במסרים המרכזיים של ה-EVP של התמקדות בהטבות לעובדים, קידום מכירות והכלה.

Chipotle FB Page

הפוסטים החברתיים של צ'יפוטלה משתנים מאנשים שמדברים על:

• איך הם הצטרפו לראשונה לחברה ועשו את דרכם להיות מנכ"ל
• איך צ'יפוטלה עזר להם לפתח כישורי מנהיגות
• מה זה אומר להיות הומו או טרנסג'נדר בצ'יפוטלה
• איך הם בוגרי מכללות שעובדים בצ'יפוטלה ונהנים מתוכנית החזר שכר הלימוד של החברה
• והרשימה עוד ארוכה…

Chipotle Creers FB Page

במילים אחרות, עמוד הפייסבוק (והטוויטר) של צ'יפוטלה מראים לכולם שזו חברה שעושה בדיוק מה שהיא אומרת שהיא עושה. ככזו, זוהי אחת הדוגמאות הטובות ביותר למיתוג מעסיק שיש כיום.

3. Electronic Arts (EA)

Electronic Arts (EA) היא חברת משחקי וידאו אמריקאית המפורסמת במשחקים פופולריים כמו FIFA, The Sims או Battlefield.

מה מיוחד במיתוג המעסיק של EA

אתר הקריירה של EA מספק למועמדים (פוטנציאליים) לעבודה, תמונה מוצקה של איך זה לעבוד בחברה ומה הם מעדיפים.

המועמדים יכולים לראות את המחויבות ש-EA עשתה להכלה ולגיוון, יחד עם דוגמאות קונקרטיות לפעולות שהם נקטו כדי לתמוך בכך בתוך ומחוץ לארגון. אלה כוללים את ה- Juneteenth (חג פדרלי בארצות הברית לציון שחרור העבדים האפרו-אמריקאים) ויום האישה הבינלאומי, כמו גם פעולות נגד אי צדק גזעני. בכך, EA מראה שהם באמת מקיימים את מה שהם מדברים עליו.

EA גם מציגה את מרכיבי המפתח של חבילת ההטבות שלהם תוך התמקדות ברווחת העובדים.

יתרה מכך, הם מפרטים את תהליך הגיוס הווירטואלי שלהם כדי לקבוע ולנהל את ציפיות המועמדים וגם מתארים כיצד הארגון תמך בעובדים לאורך מגיפת ה-COVID-19.

עיצוב העמוד הוא גם על המותג, וכולל תמונות רבות מהמשחקים של EA.

EA בונה את מותג המעסיקים שלהם גם על ידי שיתוף סיפורי עובדים. לא רק שיש להם ערוץ YouTube של InsideEA, הם גם משתמשים ב-LinkedIn כדי לשים זרקור על עובדים מכל העולם.

EA

4. טוני'ס שוקולוני – Tony's Chocolonely

Tony's Chocolonely היא חברה הולנדית המייצרת ומוכרת שוקולד סחר הוגן.

מה מיוחד במיתוג המעסיק של טוני

סרטון המניפסט שלהם, בתור התחלה.

הסרטון (עם אידריס אלבה מקריין) מספר הרבה על החברה ועל מה שהיא מייצגת: ליצור עולם שמציע רק 100% שוקולד מיוצר בצורה הוגנת וליהנות מאוד תוך כדי השגה של זה.

טוני עושה עבודה מצוינת בהפצת המשימה והערכים שלה בכל הזדמנות שיש להם. דוגמה מצוינת היא השוקולד שלהם ואפילו העטיפה שהוא מגיע בה. חפיסת השוקולד של טוני לא מחולקת למספר שווה של חתיכות שוקולד גדולות, כדי להזכיר לאנשים שגם הרווחים בתעשיית השוקולד אינם מחולקים בצורה הוגנת.

Tony’s Chocolonely

החלק הפנימי של עטיפת הנייר שבה מגיע השוקולד מציין את המשימה של Tony's Chocolonely של עולם שיש בו רק 100% שוקולד נטול עבדים וכיצד הם מתכננים להגיע לשם.

אתר האינטרנט של החברה הוא תצוגה פנטסטית של אלמנט ההנאה והכייף שכל כך חשוב לחברה. דוגמה אחת היא הדרך שבה הם מציגים את צוות טוני (ראו למטה).

Team Tony’s Chocolonely

5. נטפליקס

נטפליקס הוא אחד משירותי הסטרימינג הידועים בעולם המציע מגוון רחב של תוכניות טלוויזיה, סרטים, סרטים דוקומנטריים עטורי פרסים ועוד.

מה מיוחד במיתוג המעסיק של נטפליקס

זו הפשטות והכנות (האכזרית) שלה.

עמוד הקריירה של נטפליקס מתחיל בקטע על התרבות (הלא) מפורסמת שלה. שלא כמו מה שאתם עשויים לצפות, תנחתו בדף מלא בהרבה טקסט, ללא סרטונים, תמונות או כל דבר אחר שיכול להסיח את דעתכם, רק מילים על רקע פשוט.

התרבות של החברה מתוארת בהרחבה ולא גורמת לדברים להיראות יפים יותר ממה שהם. לדוגמה, הם מדברים על מה נטפליקס מתכוונת בצוות חלומות, איך הם מאמינים שצוות צריך לתפקד, ואיך לא כולם עשויים להישאר בצוות אם הם לא יעברו את מה שנקרא מבחן השומרים (כלומר שהמנהל שלהם לא ילחם לשמור אותם אם הם היו עוזבים).

הם גם מאוד כנים לגבי מדיניות התגמול שלהם, שהיא לשלם לעובדים מה- personal market שלהם (במקום העלאה של 2% עבור 'הוֹלֵם' והעלאה של 4% עבור 'נהדר', כלשונם). זה גם אומר שעובדים מסוימים יקבלו שכר גבוה יותר מאחרים אם שווי השוק שלהם יעלה.

עבור אותם מועמדים שמעדיפים לצפות בסרטון, עמוד הקריירה של החברה כולל גם סרטון של מנכ"ל נטפליקס, בו הוא מדבר על מה שלמד בנטפליקס במשך 20 שנה. גם הוא מדבר בגילוי לב ומצייר תמונה מציאותית של איך זה לעבוד בנטפליקס.

6. PetSmart

PetSmart היא קמעונאית מובילה בתחום חיות המחמד בארה"ב ובקנדה.

מה מיוחד במיתוג המעסיק של PetSmart

ל-PetSmart יש מסר מאוד פשוט בתחילת עמוד הקריירה שלהם: כל מי שעובד שם אוהב חיות מחמד. התשוקה הבסיסית הזו לחיות מחמד היא שמביאה את תרבות החברה לחיים ומאחדת את אנשיה.

מבחינת מותג המעסיק, החברה שיתפה בתחילה בעיקר תמונות על גורים וחתלתולים. אולם כעת, הם משרים סיפורים נוספים על מנת שהמועמדים יוכלו לראות את עצמם בצורה טובה יותר בתפקיד וליצור קשר אישי יותר.

לדברי דני קאופמן, מנהל מותג התעסוקה ב-PetSmart, יצירת #LifeAtPetSmart הייתה דרך מצוינת עבור PetSmart לצלול לתוך תוכן שנוצר על ידי עובדים ומשהו ששימש כמאחד בין כל השותפים שלהם.

PetSmart

הן באתר האינטרנט שלה והן בערוצי המדיה החברתית השונים שלה PetSmart עושה עבודה מצוינת בהעברת אהבתה לחיות המחמד וכמובן לאנשיה, הן בתמונות והן במילים.

7. Eventbrite

Eventbrite היא פלטפורמת כרטיסים בשירות עצמי גלובלית לחוויות חיות המאפשרת לכל אחד ליצור, לשתף, למצוא ולהשתתף באירועים.

מה מיוחד במיתוג המעסיק של Eventbrite

Eventbrite עושה עבודה מצוינת בלהראות לעובדים שהיא מקשיבה להם ובלהראות למועמדים שזו חברה שנמצאת בחזית ההתפתחויות האחרונות בעולם העבודה. כיצד הם עושים זאת?

עובדי החברה, המכונים גם בריטלינגס, הביעו רצון ליותר גמישות, אופציונליות והעצמה. Eventbrite הגיבה בפיתוח פילוסופיית מקום העבודה שלה; כאשר המשרדים ייפתחו מחדש, זה ייתן לעובדים שלוש אפשרויות לבחירה:

• עבודה 4-5 ימים בשבוע במשרד hub
• שילוב של עבודה וירטואלית ועבודה במשרד, שהייה במשרד בין 1-3 ימים בשבוע
• מרוחק לחלוטין

Eventbrite workplace philosophy

היוזמה הזו תואמת לחלוטין חלק מהמסרים של החברה בעמוד הקריירה שלה: 'אנחנו יודעים כשאתה שמח ובריא, אתה עושה את העבודה הכי טובה שלך' ו'בחר מה שהכי מתאים לך' דוגמה מצוינת לחברה שעושה את מה שהיא מבטיחה ב-EVP שלה.

8. מריוט אינטרנשיונל – Marriott

למריוט אינטרנשיונל 30 מותגי מלונות ידועים ב-131 מדינות ברחבי העולם.

מה מיוחד במיתוג המעסיק של מריוט

בליבת ה-EVP של Marriott נמצאת האמונה של הארגון שהבסיס להצלחתו תלוי ברווחתם של אנשיהם.

ככאלה, הם התחייבו להפוך את מקום העבודה שלהם לסביבה שבה הצרכים הרגשיים, הפיזיים והפיננסיים של האנשים שלהם חשובים. סביבה שבה כל עובד מרגיש כמו חבר מוערך בצוות. מקום שבו אנשים מונעים לעשות שינוי בקהילות שלהם. הם קוראים לזה TakeCare.

Marriott Creers

ערוצי המדיה החברתית השונים של החברה מציגים אינספור דוגמאות למה שמריוט עושה כדי לעמוד בהבטחתה.

בפייסבוק, באינסטגרם ובלינקדאין יש, למשל, הרבה תוכן על מה שהחברה עושה כדי לתמוך ולשפר את רווחתם של השותפים שלהם. יש גם תוכן רב על מאמצי הארגון על גיוון והכלה.

Marriott Careers

מריוט באמת עושה עבודה מצוינת בעמידה במילה שלה והיא אחת הדוגמאות הטובות יותר למיתוג מעסיק.

9. Innocent

Innocent היא חברה שנוסדה במקור בבריטניה שמייצרת שייקים ומיצים.

מה מיוחד במיתוג המעסיק של Innocent

חמשת הערכים של Innocent הם: טבעי, יזמי, אחראי, מסחרי ונדיב. כפי שהם מנסחים זאת בעצמם: 'חמשת הערכים האלה משקפים את מה שאנחנו, איך אנחנו עושים דברים ואיפה אנחנו רוצים להיות.' ואחריו קצת הומור בריטי טיפוסי: "They hang above every loo in the building so we get to look at them every day"

הן בעמודי הפייסבוק והן בדפי האינסטגרם שלהם, Innocent מראה כיצד היא עומדת בערכים הללו. דוגמה טובה היא יוזמת הסריגה שלהם; אנשים סורגים כובע קטן, Innocent מוכר אותו בשייק והכסף הולך ל-Age UK. בכל שנה, החברה גם נותנת לפחות 10% מהרווחים שלה לצדקה.

Innocent knitting and crochet

עמוד הלינקדאין של החברה מתמקד יותר במה ש- Innocent עושה לעובדיה. הוא כולל פוסטים על מאמצי הגיוון וההכלה של החברה, היצע ה-L&D שלה, המלצות של עובדים, דרך העבודה שלה ועוד.

Innocent Linkeding Page

מה שמאוד מיוחד בכל התקשורת של Innocent הוא שהיא משובצת בהומור מה שהופך אותה למרתקת ומהנה מאוד – ולאחת הדוגמאות האהובות למיתוג מעסיק.

לסיום…

דוגמאות טובות למיתוג מעסיק מגיעות בצורות ובגדלים רבים ומגוונים, ומתעשיות שונות. ככל שמועמדים מסתכלים יותר ויותר על איך זה באמת לעבוד בחברה, מותג המעסיק שלכם הופך חשוב יותר ויותר.

אם אתם מחפשים להגביר את פעילות מיתוג המעסיק שלכם השנה, תוכלו לקבל הרבה השראה מהחברות המפורטות במאמר זה.

אם אהבתם מה שקראתם, הירשמו למטה לניוזלטר שלי

The post 9 דוגמאות נהדרות למיתוג מעסיק שיתנו לכם השראה ל- 2022 appeared first on שני בורשטיין.