למה 'הכלה, גיוון ושיוויון' חייבים להיות חלק מאסטרטגיית מיתוג מעסיק בכל חברה
כמנהלי שיווק ו/או מנהלי משאבי אנוש עלינו לפעול כדי להבטיח שעובדים מגוונים יהיו בכל רמות הארגון, כולל בניהול ברמה העליונה. במקביל, עלינו להיות מסוגלים ליישם פעולות מתקנות כדי לאפשר לאנשים מכל הדתות, הצבעים והמינים לשגשג במקום העבודה. על מנת להשיג זאת, DE&I (diversity, equity and inclusion) חייבת להתקיים כחבילה מקיפה, כאשר כל רכיב מתממש בארגון עד במלואו.
DE&I כעמוד מפתח במיתוג מעסיק
כדי להביא גיוון, שוויון והכלה למרכז אסטרטגיית מיתוג המעסיק, אנו זקוקים לבהירות המטרה. לשם כך, עלינו להפעיל את המנהלים הבכירים ביותר בדיון.
לארגונים צריך להיות חזון ברור מההנהלה העליונה מדוע עלינו לפתח ולחזק את עקרונות DE&I, ומה אנו שואפים להשיג. לאחר ביסוס הסיבה, חשוב להעביר את המסר הזה לא רק לעובדים אלא גם ללקוחות ולבעלי המניות.
כאשר בוחנים בניית מותג מעסיק חזק, זה מתחיל גם במטרה ובהבנה של האסטרטגיה העסקית. עם זאת, זה כולל גם:
תרבות – שהיא, פשוט, הדרך שבה אנשים עובדים ומתנהגים בארגון.
EVP – הצעת ערך לעובד. זה מגדיר את מה שהארגון הכי היה רוצה להיות קשור אליו כמעסיק. ה-EVP הוא גם מה שהעובדים הכי מעריכים בחברה.
EX – ניסיון של עובד. אלו הן המיקרו-חוויות שיש לעובד במקום העבודה; כשהם חיוביות, הן יכולות להשפיע על תחושת ההכלה ולעזור להגביר את רמת המעורבות.
לתהליכים אלו יש השפעה ניכרת על בניית מותג המעסיק, אך אסטרטגיית מיתוג מעסיק משנה משחק חורגת מהצהרת יעדי החברה בלבד.
כמו כן, יש לפרט מדוע מטרות אלו חשובות לחברה, כיצד הן יסייעו לארגון לעמוד במשימתו, להשיג את התוצאות העסקיות הרצויות ומה המשמעות עבור העובדים.
התייחסות ל-DE&I כנדבך מרכזי במיתוג מעסיק תעזור לשנות את סביבת העבודה, להשפיע על חווית העובדים ולהגביר את האטרקטיביות של מותג המעסיק.
מלבד היתרונות הברורים של מאמצים אלו, כמו שיפור בחדשנות ומעורבות עובדים, כוח עבודה מגוון יותר יכול גם להשפיע לטובה על מותג המעסיק של החברה.
בשוק העבודה האולטרה-תחרותי של היום, לתפיסה הציבורית של המותג שלכם יכולה להיות השפעה עצומה על מחפשי העבודה והאופן שבו הם תופסים את העסק שלכם כמעסיק פוטנציאלי. הבה נדון כיצד תוכלו לקדם טוב יותר את מאמצי ה-DEI הנוכחיים שלכם כדי לבלוט בפני מועמדים ולשלב גיוון במותג שלכם.
השפעת הגיוון, השוויון וההכלה על מותג המעסיק
מחפשי עבודה מודרניים מחפשים יותר מסתם את התפקיד והשכר הנכונים. הם שמים דגש רב על גורמים שתורמים ל"משכורת רגשית" – אלה דברים כמו שעות עבודה גמישות, הזדמנויות צמיחה, אחריות חברתית תאגידית ומחויבות ל-DEI.
בואו נסתכל על DEI ונפרט כמה מההשפעות העיקריות שיכולות להיות לכך על הזהות הארגונית שלכם:
מוניטין למותג
מוניטין רע או כוזב הוא מצב שקשה מאוד להתאושש ממנו ויכול לעלות מיליונים בהוצאות גיוס ומיתוג מחדש. אם ידוע שהחברה שלכם מחזיקה בשיטות גיוון לֹא כֵּנות או חסרות מאמץ אמיתי במקום העבודה, יכולה להיות לזה השפעה גדולה על האופן שבו עובדים קיימים ופוטנציאליים (ואפילו לקוחות) רואים את העסק שלכם.
גיוס עובדים
כשרונות מובילים מחפשים מעסיקים מגוונים ומטפחים, סביבות עבודה מכילות ושוויוניות. מחקרים מראים ש-76% ממחפשי העבודה מציינים גיוון כגורם חשוב בעת הערכת מעסיק.
אי שילוב DEI כחלק ממותג המעסיק שלכם יכולה לצייר את התמונה שגיוון אינו בראש סדר העדיפויות של החברה והמנהיגות שלה. יש לזה פוטנציאל להרחיק מועמדים לעבודה – במיוחד אנשים המשתייכים לקבוצות עם ייצוג חסר.
גיוס לקוחות
צרכנים רבים מעדיפים לתמוך בעסקים בעלי השפעה חברתית אשר תורמים לרווחת החברה והקהילה. באותו אופן שבו מיתוג לקוי יכול להשפיע על מחפשי עבודה פוטנציאליים, זה יכול להשפיע גם על הלקוחות הנוכחיים או הפוטנציאליים שלכם.
השפעה חברתית מעבר למקום העבודה
ידוע כיום שלשיטות DEI אפקטיביות יכולות להיות השפעה חיובית על העובדים שלכם. אבל במקרים רבים, השפעות אלה חורגות מגבולות כוח העבודה לחברים, משפחתם ולקהילה גדולה יותר. מנקודת מבט של מיתוג, אפקט הדומינו הזה אומר שאתם מסוגלים ליצור רושם חיובי על אנשים מחוץ למקום העבודה שלכם באמצעות יוזמות DEI חיוביות.
כיצד לשלב DEI באסטרטגיית מיתוג המעסיק שלכם
כדי להפוך למותג שידוע במאמצי ה-DEI שלו, זה אומר יותר מסתם עדכון דף הקריירה שלכם או חומרי שיווק לגיוס. רוב האנשים, במיוחד מועמדים מובילים לעבודה, מבינים זאת.
DEI חייב להיות הליבה לערכי הארגון שלכם – כל דבר, החל מתרבות החברה ועד למאמצי גיוס ונוכחות דיגיטלית צריכים להיות מתאימים למחויבות שלכם ל-DEI. סוגים אלה של מאמצים כלל-חבריים הם מה שמזינים מחויבות אמיתית לגיוון שיכולה להיות מורגשת פנימית על ידי העובדים ומחוצה לה על ידי מועמדים לעבודה כאשר הם מתראיינים אצלכם.
להלן, כמה שיטות עבודה מומלצות שכדאי לזכור:
תהיו אותנטים
אותנטיות היא המפתח לכל יוזמת DEI. יותר מדי ארגונים ניצלו את הנושא מתוך כוונה לעשות טוב אבל לא הצליחו לעמוד בהבטחותיהם להניע שינוי משמעותי. לא רק שגישה זו פוגעת בתפיסת העובדים את החברה שלכם, אלא היא גם משפיעה לרעה על האופן שבו אנשים מחוץ לארגון רואים את המותג שלכם. כשמדובר ב-DEI, המילים צריכות להיות מגובות בפעולה אמיתית ואחריות.
השתמשו באימג'ים בצורה מודעת
למרות שחשוב לייצג במדויק את בסיס העובדים שלכם בחומרי מיתוג, היזהרו כיצד אתם עושים זאת. הסתמכות רבה מדי על 'תמונות סמליות' עלולה לגרום למותג שלכם להרגיש מניפולטיבי. במקום זאת, התמקדו בייצוג המגוון של כוח העבודה שלכם באופן שמשקף באמת את המציאות.
תקשרו בצורה ברורה את יוזמות ה-DEI שלכם
עד עכשיו, סביר להניח שהארגון שלכם כבר ביצע שינויים כדי לקדם את הגיוון במקום העבודה ולתמוך טוב יותר בכשרונות חסרי ייצוג.
האם אתם מציעים להורים שעות עבודה גמישות? תוכנית אסטרטגית לכוח אדם שמתחברות בין צרכים עסקיים לצמיחה בקריירה של עובדים? הזדמנויות חונכות וחסות ספציפיות לגיוון? חללי משרד נגישים לעובדים נכים?
יוזמות ה-DEI שלכם יכולות להיות אפקטיביות רק אם הן העובדים הנוכחיים והן העובדים הפוטנציאליים מודעים להן. מנקודת מבט של מיתוג מעסיק, זה קריטי להעריך את ערוצי השיווק הנוכחיים לגיוס דרך העדשה של מועמד לעבודה פוטנציאלית. מידע על מאמצי ה-DEI הקיימים והעתידיים שלכם צריכים להיות מועברים בבירור ונגישים בקלות.
עדכנו באופן שוטף את המשמעות של DEI בחברה שלכם
ככל שהבנתנו את משמעות המונחים הללו ממשיכה להתרחב, כך גם המאמצים שלנו ליצור סביבות עבודה התומכות בשינויים אלה צריכים להתרחב. הארגון שלכם צריך להישאר גמיש ולהיות מוכן לבצע שינויים במדיניות ולעדכן את תקני ה-DEI שלכם ככל שהצרכים של כוח העבודה מתפתחים ומשתנים.
להפוך לחברה אשר ידועה במחויבות שלה ל-DEI לוקח זמן. אפילו המותגים המוכרים ביותר בעולם אינם מסוגלים להשיג זאת בין לילה. עם זאת, אם DEI הוא באמת בראש סדר העדיפויות עבור החברה שלכם, כדאי לזהות כיצד ניתן למנף מאמצים אלה כדי לתמוך באסטרטגיית מיתוג המעסיק שלכם. היתרונות לטווח ארוך שווים את ההמתנה.
רוצים לקלל עוד מאמרים היישר לתיבת הדוא"ל שלכם? הירשמו למטה לניוזלטר שלי
