מגמות במיתוג מעסיק לשנת 2022
עוד לפני המגיפה, דרכי עבודה גמישות וטכנולוגיות מתפתחות היוו מסגרת ברורה לאופן שבו ארגונים ועסקים בכלל גייסו ושימרו כישרונות מובילים. Covid-19 רק האיץ את הקצב. כעת, יותר מתמיד, חברות מבקשות להכניס מועמדים עם מערכי מיומנויות חדשות, כישרונות מגוונים ונקודות מבט רחבות יותר. יותר ויותר מועמדים מבקשים לעבוד עם חברות שקופות, גמישות ואותנטיות – שלוש תכונות שחורגות מעבר לכסף והטבות פיננסיות אחרות.
ניתוח שנערך לאחרונה על מגמות עבודה שנעשה על ידי לינקדאין מדגיש כי ניתן לבצע כמה מהעבודות המבוקשות ביותר כיום מרחוק. החזרה למשרד כבר לא קיימת וככל שהדינמיקה במקום העבודה משתנה, העובדים אינם מוגבלים עוד למודל העבודה של 9 עד 5. מקום העבודה החדש הוא מרוחק, גמיש ומוכוון תרבות החברה. כדי להפוך למעסיק מועדף, הגיע הזמן שארגונים יחשבו על יוזמות מיתוג המעסיק שלהם.
ככל שחברות ממשיכות להקדיש תשומת לב רבה יותר לטרנספורמציה דיגיטלית, בטוח לומר שמיומנויות דיגיטליות הן כיום בעדיפות עליונה בתעשיות ובמגזרים המובילים.
בוודאות, אף אחד לא יכול לחזות מה יקרה ב-2022 במיתוג מעסיק. אם שנת 2021 הייתה כולה "ההתפטרות הגדולה", הסתגלות לעבודה מהבית ולמודלים של עבודה היברידית, השנה החדשה תעסוק ביישום, עיצוב מחדש של ה-EVP, חווית עובדים, גוון והכלה, מאבק בשחיקה וחשיבה מחדש על האיזון בין העבודה לחיים.
למטה כמה מהמגמות הבולטות ביותר במיתוג מעסיק לשנת 2022:
עבודה מרחוק היא העבודה החדשה: מעבר מ'תרבות של נוכחות' ל'תרבות של אמון'
ההתפטרות הגדולה של 2021 קרתה בגלל שעובדים שיכולים לעבוד מהבית סירבו לחזור למשרד. גוגל, למשל, הודיעה שעובדיה יחזרו למשרד החל מהרבעון הראשון של 2022. עם זאת, כשההתפטרות הגדולה התגברה ברחבי אירופה וארה"ב, ההכרזה נדחתה. בתחום הטכנולוגיה, למשל, עובדים יכולים כעת למנף רקורד של שנתיים של WFH ללא ירידה בתפוקה. רבים ירצו להמשיך לעבוד מרחוק מסיבות שונות, כגון: לחסוך כסף בנסיעות, להקדיש יותר זמן לילדים שלהם, ולאזן את העבודה והחיים בקלות רבה יותר.
ב-2022, לחברות שנרתעות מ-WFH יהיה הכי הרבה מה להפסיד. כלכלנית העבודה עבור ZipRecruiter, ג'וליה פולק, מדגישה כי "המסייגים ביותר להתמודד עם המציאות החדשה יצטרכו לחוות כאב משמעותי כדי להדביק את הפער". כבר עכשיו, משרות המתפרסמות ב-ZipRecruiter עם האזכור "מרוחק" מקבלות 300% יותר מועמדים מאלה שאין להם, על פי המחקר האחרון של האתר. במחקר עולמי, מקינזי טענה כי למעלה מ-50% מעובדי החברה והממשלה ירצו לעבוד מהבית 3 ימים בשבוע בעקבות המגיפה. כמעט שליש מהעובדים בארה"ב רוצים לעבוד מהבית לצמיתות.
Employer Brand Trends
למרות שזה כאן כדי להישאר, עבודה מרחוק תהיה מאתגרת באותה מידה בשנת 2022. כמה מהאתגרים הבולטים ביותר יהיו שמירה על מעורבות עובדים, שימור ומורל. במשך עשרות שנים, הוכח ששיתוף פעולה אישי שומר על אנשים פעילים ומוטיבציה בעבודה, כלומר מנהיגי החברה יצטרכו למצוא דרכים חדשות לשמר את הקשר. במאמר שנערך לאחרונה, האקדמיה הלאומית של גרמניה למדעים והנדסה מדברת על המעבר מ"תרבות של נוכחות לתרבות של אמון". העיצוב של מקום העבודה העתידי צריך להציע תמיכה. זה צריך להיות גמיש, אינטראקטיבי וחדשני, תוך שימת דגש על שקיפות ואמון מחברות לעובדים, ולהיפך.
במאמר, Acatech מייעצת לארגונים להחליף ניתוחי ביצועים שנתיים סטטיים ב"משוב אד-הוק רציף ושקוף, שלוקח בחשבון משוב עמיתים והוא מונע על ידי עובדים ולא מונע מניהול". מכיוון שאין תוכנית גדולה לעיצוב עתיד העבודה, המפתח הוא להגדיר שלבי ניסוי ולבחון אסטרטגיות שונות כדי לראות אילו מהן מהדהדות עם העובדים.
עבור Campusjäger, פלטפורמת גיוס גרמנית, הרעיון של WFH היה הזדמנות לבחון באופן פעיל את רמות הסחת הדעת. החברה השתתפה בניסוי שדה בו עובדים עונדים מדי דופק. מטרת הניסוי הייתה לנתח את רמת הלחץ הנגרמת מהסחות דעת ממכשירים אלקטרוניים. התוצאות הראו כי השבתת הודעות דיגיטליות למשך זמן מסוים אפשרה לעובדים להישאר מרוכזים 19% יותר במשרד הפיזי, אך אפילו יותר בתרחיש שלת OroraTech .WFH , שבסיסה במינכן, התחילה להשתמש באפליקציית Donut שמצמידה עמיתים לעבודה ונותנת להם תזכורת להיפגש מדי שבוע, בין אם באופן אישי ובין אם דרך Slack.
Employer Brand Trends
הפכו לגמישים יותר!
שמירה על תרבות חברה חזקה בעת עבודה מרחוק יכולה להיות מאתגרת. בשנת 2021, למדנו שעובדים יכולים להיות פרודוקטיביים בתרחיש של WFH. כדי לשמר את הפרודוקטיביות מבלי להתפשר על מעורבות העובדים, המפתח הוא להיות פתוח לספק גמישות. אמון מתקבל ולגם לחברות וגם לעובדיהן היו כמעט שנתיים להוכיח זאת.
גיוון, הון + הכללה (DE&I)
כשהעובדים יתחילו להבין אילו ערכים חברתיים משפיעים עליהם, הם יתחילו לחפש מעסיקים בעלי ערכים ונקודות מבט חברתיות דומות. קיום מדיניות DE&I שקופה ואותנטית היא מגמה נוספת במיתוג מעסיקים לשנת 2022 מכיוון שהיא חורגת מעבר ליוזמה של הרגשה טובה. בעקבות ניתוח הקשבה חברתית מעמיק המקיף למעלה מ-1,000 חברות גדולות ב-15 מדינות, דו"ח Diversity Wins של McKinsey מראה שגיוון לא רק מגדיל את הרווחיות; זה גם עוזר לחברות לגייס ולשמור על כישרונות מובילים
Employer Brand Trends
תוצאות המחקר הראו כי:
לחברות ברבעון העליון למגוון אתני/תרבותי בצוותי ההנהלה היה סיכוי גבוה ב-33% לרווחיות מובילה בתעשייה.
ולחברות ברבעון העליון של גיוון מגדרי בצוותי ההנהלה היה סיכוי גבוה יותר ב-21% לביצועים טובים יותר ברווחיות וב-27% יותר סיכוי ליצירת ערך מעולה.
הדחף להפוך את DE&I לעדיפות משקפת את הדרישה המשגשגת למנהיגות ותפקידי ניהול גיוון והכלה כמו "ראש גיוון והכלה", "משרדי גיוון ראשיים" ו"סמנכ"ל גיוון והכלה". מאז יוני 2020, רישומי המשרות בתפקידי D&I הוכפלו, גדלו פי 2.6, לפי LinkedIn.
כדי להפיק את המרב מהמגוון, חברות יצטרכו ללכת מעבר למושגים מסורתיים כמו גיל, הורות או נכות. סמנכ"ל מערכת ב-SHRM, טוני לס, ממליץ "להרחיב את ההגדרה של איך נראה מועמד מצליח יעיל". לדוגמה, ביטול דרישות ההשכלה כמו תארים של ארבע שנים או X שנים של ניסיון מעשית בתחום מסוים יכולה להיות התחלה בהפיכתם ליותר DE&I – ממוקד ב-2022.
חברת המידע הגנטי, Invitae, מחזקת את מאמצי ה-D&I שלה בשנת 2020 על ידי יצירת פעילויות שונות, כגון ERGs (קבוצות משאבי עובדים). במשך תקופה של 6 חודשים, הם הצליחו לטפח שיחות ברית וקהילה בין עובדים עם תוכניות ומושגים שונים כגון "נשים בטכנולוגיה", "תמיכה בנפש עמיתים" לבריאות נפשית, "ותיקים בגנטיקה" ואחרים. מנקודת המבט של העובדים, היוזמות אפשרו איזון בין עבודה לחיים, להפחית את הלחץ ולהעלות על פני השטח תרבות חברה נהדרת.
קחו את D&I צעד אחד קדימה עם הון עצמי!
מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאוף לוודא שגיוון הוא חלק מהארגון כולו, כולל ההנהלה הבכירה. יתר על כן, עליהם לפעול ליישום פעולות מתקנות, המאפשרות לעובדים מכל המינים, הצבעים והדתות לשגשג בעבודה. לשם כך, גיוון והכלה (D&I) צריכים להיות מגובה בהון, ולהציג כחבילה מקיפה.
בשנת 2022, המטרה היא לקדם גישה להזדמנויות ויחס הוגן לכולם, ובמקביל לבטל חסמים מוסדיים שעלולים להפריע לפוטנציאל של קבוצת מיעוט. כמו כן, חיוני לחברות להבין את ההבדל בין הון עצמי לשוויון. שוויון מתמקד בתרבות של הגינות המכוונת לעובד כאדם יחיד. מטרתו היא לוודא שהמשאבים הניתנים מותאמים אישית כך שהעובד יוכל לצמוח ולשגשג בעבודה.
השוויון מתמקד באחידות ברמת הקבוצה ובביטול חסמים מערכתיים. מטרתו היא לקדם הוגנות בכל הארגון על ידי מתן גישה לכולם לאותם משאבים. כדי להיות ממוקד יותר ב-DE&I, בצע את השלבים הבאים:
- גוונו את תהליך הראיון והבדיקה על ידי הקמת צוותי גיוס מגוונים. זה ישפיע לא רק על שלב הראיונות, אלא גם על ההשתלבות. המועמדים ירגישו בטוחים ונוחים יותר, מה שמגדיל את הסיכויים להיענות להצעת עבודה.
- ודאו שתיאורי התפקיד שלך מכלילים. השתמשו בשפה ניטרלית מגדרית והימנעו מניסוחים מבלבלים שעלולים להרחיק את המועמדים.
- עדכנו את ה-EVP ודף הקריירה של החברה. הפוכו אותו למגוון ומכיל עם הצהרות ברורות כך שמועמדים פוטנציאליים יוכלו להבין מי אתם, מהי המשימה שלכם וכיצד הערכים שלכם מתאימים למה שהשגתם עד כה.
בריאות עובדים ושחיקה: הגיע הזמן לדאוג לרווחת העובדים!
כמעט שנתיים של מתח כרוני בלתי צפוי שהופעל על ידי המגיפה גרם לעובדים להרגיש פחות פרודוקטיביים, חסרי מוטיבציה, חסרי מעורבות ועם חוסר יכולת להתמקד. בשנת 2021, השחיקה מעולם לא הרגישה אמיתית יותר. על פי מחקר שנערך על ידי חברת ביטוח הבריאות Lime Group מבריטניה, למעלה מ-50% מהעובדים "מרגישים שהם צריכים לשים פנים אמיצות עבור עמיתיהם" וכמעט 30% נאבקים באופן פעיל כדי להישאר פרודוקטיביים מכיוון שהם מרגישים שהמעסיקים אינם תומכים מספיק ברווחתם. McKinsey's מזכירים אחוז דומה במחקר שלהם שטוען כי 49% מהנשאלים מרגישים שחוקים במקצת.
Employer Brand Trends
אפילו יותר, 40% יחליפו עבודה אם למעסיק שלהם לא יתחיל להיות אכפת יותר. בגרמניה, רמות הלחץ הרקיעו שחקים בשנת 2021. גאלופ מזכירה ש-35% מהעובדים הגרמנים מרגישים מותשים ואלה שב-Kurzarbeit יחליפו עבודה, שכן החופשה הובילה אותם לאבד את אמון המעסיק שלהם. כדי לעזור לעובדים להחזיר את המיקוד שלהם ולחזק את המוטיבציה שלהם, 68% מהחברות העולמיות הציגו הטבת בריאות אחת או יותר החל ממרץ 2020, לפי גרטנר.
ועדיין, אפילו עם הצגת הטבות שונות הקשורות לבריאות, 41% מהעובדים ברחבי העולם עדיין שקלו לעזוב את העבודה הנוכחית שלהם, לפי מיקרוסופט. ביולי, 2021, היו יותר ממיליון משרות פנויות בבריטניה, שיא כל הזמנים. בגרמניה, למעלה משליש מהחברות במדינה דיווחו על מחסור בעובדים מוכשרים.
שנת 2021 הייתה הזדמנות לארגונים לפקוח את עיניהם ולהכיר בכך שהדאגה לעובדים היא מעבר ליישום תוכניות בריאות. עבור כל חברה שמחפשת להיות יותר אותנטית ושקופה בשנת 2022, המפתח הוא להיות יותר פתוחים ולדבר באופן פעיל עם אנשים. מנהלים ומנהיגים של C-suite חייבים לגלות יותר חמלה והבנה. ככל שהם מתקשרים יותר עם האנשים שלהם, כך יש להם סיכוי טוב יותר להתחבר אליהם ברמה האנושית.
חישבו מחדש על איזון בין עבודה לחיים!
אין פתרון אחד שמתאים לכולם לבניית תרבות עבודה בריאה יותר של החברה. המפתח הוא להתחיל עם יוזמות קטנות, כמו להיות מודע יותר לעומס העבודה, מודע יותר לעובדה ש-WFH לא בהכרח נוח; לפחות, לא לכולם. כעת, יותר מתמיד, עובדים זקוקים לחופשה, כלומר במקום להיתקע בתפיסת "איזון בין עבודה לחיים", חברות צריכות לעבור ל"שילוב בין עבודה לחיים".
לפני המגיפה, "איזון בין עבודה לחיים" היה על למידה להבדיל בין מה שקורה בעבודה למה שקורה בבית. אבל עכשיו, כשהמשרד בבית, "איזון" הוחלף ב"אינטגרציה"; גישה חדשה שמטרתה לבנות סינרגיות בין משפחה, בריאות, עבודה, רווחה, קהילה וכו'.
כיצד יכולה "שילוב בין עבודה לחיים" לעזור למנהלי משאבי אנוש ולחברות בכלל להגדיל את השימור, להפחית היעדרות, להילחם בשחיקה של עובדים ולהגביר את הפרודוקטיביות? שוב, אין גישה אוניברסלית כי הכל תלוי בערכי הליבה של החברה ובנכונות שלה להסתגל לצרכי העובדים שלה. עם זאת, לשנת 2022, ההמלצות שלהלן עשויות לעזור:
- פחות התמקדות על משימות, יותר התמקדות בתפוקה: במקום להפעיל לחץ על העובדים ולפקח על מספר שעות העבודה, אולי להתמקד יותר במשימות שהושלמו ועמידה בלוחות זמנים. עבודה של 40 שעות בשבוע לא בהכרח מתורגמת לפרודוקטיביות גבוהה.
- גמישות 2.0: תנו לעובדים שלכם יותר חופש לנהל את לוח הזמנים של העבודה שלהם, אבל מעבר לשעות עבודה גמישות.
- תוכניות למודעות לשילוב חיי עבודה: מנהלי משאבי אנוש ומנהלים צריכים לעזור לעובדים להתמודד עם האתגרים של עבודה מרחוק.
כל העיניים על חווית העובד: מטרה, ערכים, שייכות!
חווית עובדים היא תפיסה כוללת הכוללת את כל הפעילויות המתרחשות בתוך ארגון; פעילויות שמשפיעות או יוצרות תחושה אצל עובדיה. במילים פשוטות, חווית עובדים מניעה את התפיסה של מותג המעסיק של כל חברה. 2021 הייתה הזדמנות להתעכב על השאלות: "איך החברה שלי בולטת?", "מדוע האנשים שלי עוזבים?" ו"מה אני יכול.ה לעשות כדי למנוע מהם לעזוב?"
ה"איך, למה, מה" כולם קשורים לחוויית עובד. כי הניסיון כולל אינטראקציות לאורך כל מחזור חיי העובד – ממעמד מועמד ועד ליציאה, והוא כולל את כל ההיבטים של חיי העבודה. מאז שהמגיפה התחילה, הציפיות בעבודה השתנו ויותר ויותר עובדים רוצים לראות את המעסיק שלהם מקיים את ההבטחות שלהם.
בשנת 2022, רכישת מנהיגות תמלא תפקיד מכריע ביצירת חוויות עובדים בלתי נשכחות. מחקרים אחרונים מראים שרמות המעורבות קשורות לאופן שבו מנהיגות תופסת מעורבות; והמעורבות קשורה הן למטרה והן לשייכות.
לאחר סקר של למעלה מ-11,800 עובדים במשרה מלאה מ-20 מדינות, Qualtrics מצאו כי אמון במנהיגות בכירה והזדמנויות L&D היו שני המניעים העיקריים לתחושת השייכות. השייכות נמצאת בקורלציה גבוהה למעורבות. 20% מהעובדים שמרגישים שהם לא שייכים עָסוּקים (engaged), לעומת 91% מאלה שמרגישים שהם כן – זה פי 3.5 יותר.
בהמשך הדרך, ארגונים שרוצים לספק חוויות עובדים יוצאות דופן בשנת 2022 צריכים:
- צרו תחושת מטרה משותפת
- חזקו את ערכי החברה שלהם באמצעות שקיפות, כנות ואמון
- השתמשו ברכישת מנהיגות כדי להגביר את מעורבות העובדים ולמשוך מועמדים אמיתיים (שיישארו לטווח ארוך כי כשהם מרגישים מחוברים – הם מרגישים שהם שייכים!)
מנפו את קניית המנהיגות כדי להגביר את המעורבות!
מיתוג מעסיקים חורג משיווק גיוס עובדים, משכנע יותר מעסיקים לשקול את כל ההיבטים של חווית העובד כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים. בשנת 2021, חברות למדו כי אסטרטגיית מיתוג מעסיק מוצלחת מותאמת ומותאמת לצרכים הספציפיים של כל מועמד ועובד באזורים ומחלקות שונות.
כדי שהתאמה אישית תתרחש, התקרבו לעובדים שלכם עם רכישת מנהיגות. בצעו זאת ע"י דוגמא אישית בכך שתראו להם שכמנהיג אתם:
- מחויבים להפוך את החברה שלכם למקום עבודה מצוין
- הערך את העובדים שלכם וההכרה בכך שהם המשאב החשוב ביותר שיש לכם
- בנו את אסטרטגיית המעורבות של החברה שלכם כדי לעורר השראה ולהחדיר אמון
- הגדירו את הקצב הנכון וזיהוי בעיות שאתם יכולים לפתור באמצעות תוכנית מעורבות עובדים
- חברו תוכניות מעורבות ליעדים עסקיים
על פי סקר העובדים ReimagineHR 2020 של Gartner, בניית קשרים עמוקים יותר עם עובדים מובילה לעלייה של 23% במספר האנשים המדווחים על בריאות נפשית טובה יותר ועלייה של 17% באלו המדווחים על בריאות גופנית טובה יותר. מעסיקים שתומכים בעובדיהם בצורה הוליסטית יותר מממשים עלייה של 21% בביצועים גבוהים.
לסיכום..
אירועי 2021 הפכו את האסטרטגיות הארגוניות הן בגיוס והן במיתוג מעסיקים. כפי שהוזכר בתחילת פוסט זה, עבודה מרחוק היא העבודה החדשה והמעבר לתרבות של נוכחות לתרבות של אמון יכול להיות המפתח למאבק במניפסט ההתפטרות הגדול של השנה שעברה. גמישות, DE&I – אסטרטגיות ממוקדות, רווחת עובדים, אינטגרציה בין עבודה לחיים, חווית עובדים ורכישת מנהיגות הם רק חלק מהמגמות הבולטות ביותר במיתוג מעסיק לשנת 2022. לא ניתן באמת לצפות מה יקרה ב-12 החודשים הבאים, אבל בהתחשב בכל מה שקרה בשנה שעברה, בטוח לומר שלמיתוג מעסיקים יש תפקיד מרכזי בעיצוב תרבויות החברה ברחבי העולם.
למרות שהוא בלתי מוחשי, מותג מעסיק מגיע עם פרקטיקות מוחשיות שעוזרות לבנות בסיס איתן לכל תרבות ארגונית. נדרש זמן ומשאבים כדי להפוך למעסיק מועדף, וככל שתקדימו להבין שמדובר בתהליך מתמשך כך יש לכם סיכוי טוב יותר לראות תוצאות ארוכות טווח.
