מיתוג מעסיק – כמה חשוב מותג המעסיק שלך?
בכל ארגון, הכישורים והמסירות של כוח העבודה הם כוח החיים המניע את עתידו. ארגונים רוצים למשוך את הכישרונות הטובים ביותר האפשריים לחברה שלהם,
ולשמור אותם לטווח ארוך כדי להביא הצלחה מתמשכת לעסק.
מיתוג מעסיק הוא קריטי להשגת מטרה זו. ההשקעה של חברה לשווק ביעילות את הערכים העומדים בבסיס הארגון, הדגשת היתרונות הייחודיים של עבודה עבור החברה,
והפגנת תרבות חזקה ומוגדרת, תהיה השפעה רבת עוצמה על היכולת של חברות וארגונים לכבוש את דמיונם של מי שבראש מאגר הכישרונות.
מדריך זה נועד לעזור לארגונים וחברות לנצל את הפוטנציאל האמיתי של מותג המעסיק שלהם בשנת 2021 ואילך.
מהו מיתוג מעסיק?
מיתוג מעסיק באופן הבסיסי ביותר הוא הדרך שבה חברה מקדמת את עצמה כמקום עבודה. זה נובע מהמוניטין החיצוני שיש לחברה כעסק ומהדרך שבה עובדיה רואים זאת.
קיום מותג מעסיק יעיל יכול להוביל ליתרונות הכוללים:
- תחלופה מופחתת של עובדים
- משיכה של כישרונות איכותיים יותר
- עזרה בשימור עובדים מוערכים
- הוצאה של פחות כסף על גיוס עובדים חדשים
- עובדים ברמת אינגייג'מנט גבוהה יותר
בעולם העסקים המודרני, מיתוג וגיוס עובדים השתלבו, ויצרו אסטרטגיות שהן יוזמות של מחלקת משאבי אנוש באותה מידה שהן שיווקיות.
גם מיתוג מעסיק ומיתוג עובדים שונים זה מזה. מיתוג עובדים הוא באמת התמקדות באופן שבו העובדים פועלים בהתאם לערכים של חברה, וכיצד הארגון מקדם זאת.
'מיתוג מעסיק' ו'מיתוג תאגידי' שונים בכך שהאחרון מתמקד בהצעת ערך ללקוחות, המגדיר מה הארגון מציע לשוק.
כמה סטטיסטיקות מיתוג מעסיקים
אלו רק חלק מהסטטיסטיקות המדווחות בתחום מיתוג המעסיק:
- ירידה של 43% בעלויות הגיוס
- 67% מהעובדים היו מקבלים שכר נמוך יותר אם לחברה יש ביקורות חיוביות באינטרנט
- 69% מהעובדים צפויים להגיש מועמדות אם החברה תנהל את המותג שלה באופן פעיל
- 84% מהעובדים שוקלים לעזוב את מקום העבודה הנוכחי שלהם אם לחברה אחרת יש מוניטין טוב יותר
- 88% מבני המילניום מאמינים שלהיות בתרבות הנכונה זה חשוב
- 72% ממובילי הגיוס העולמיים מאמינים שלמותג מעסיק יש השפעה משמעותית על גיוס עובדים
- סביר להניח ש-79% ממחפשי העבודה ישתמשו במדיה חברתית בחיפוש העבודה שלהם
- מותג מעסיק טוב מוביל ל-50% יותר מועמדים מתאימים
למה מיתוג מעסיק חשוב
לעובדים יש ציפיות רציניות ממה שהם רוצים מחברה. ואחד היתרונות המסחריים בשורה התחתונה של מיתוג מעסיק הוא שניתן להפחית את תחלופת העובדים ב-28%.
תחלופה גבוהה מזיקה לעובדים אחרים ויקרה לעסק. בהתחשב בעמלות גיוס עובדים, זה יכול לעלות עשרות אלפי שקלים להחליף חבר צוות בשכר ממוצע לאומי.
נתונים סטטיסטיים שנחשפו על ידי Staffbase להלן מראים עד כמה תחלופה של עובדים יכולה להיות יקרה עבור חברות:
למרות שחברה עשויה לראות בצוות שלה את הנכס הגדול ביותר שלה, ארגונים רבים עדיין לא מפעילים תהליכים אפקטיביים בכל הנוגע להעסקת עובדים.
שמירה על הצוות אחרי גיוסו, היא לעתים קרובות משהו שנופל בצד. אפילו חברות שכן מכירות בחשיבות השימור, מתקשות לפעמים להקדיש את הזמן ליישום השינוי.
בשוק יותר ויותר תחרותי, גיוס ושימור כישרונות הוא קשה, אבל משיכת האנשים הנכונים לתפקידים יכולה להיות כמעט בלתי אפשרית ללא מותג מעסיק חזק.
העברת מסרים, קריאייטיב והפצה של קמפיינים צריכים להיות ממוקדים ולשקול אותם היטב. זה מתאפשר רק עם יוזמות מותג מעסיקים, המונעות על ידי צוותי מיתוג המעסיק.
לגיוס ושימור…
העסק שלכם צריך לגרום לעובדים להרגיש גאים לעבוד שם. תרבות החברה חשובה כמובן לרוב האנשים, אבל במיוחד עבור אלו מדור ה-Y,
שיש להם סיכוי גבוה יותר לקרוא ביקורות ולהשתמש במדיה חברתית כדי לקבוע אם הן מתאימות למותג שלכם.
תוכנית מיתוג מעסיק יעילה באמת עוזרת לשמר עובדים ולגייס עובדים חדשים. אנשים הם הליבה של כל עסק, אז כולם רוצים למצוא את הטובים ביותר.
ברגע שיש לכם מותג פופולרי זה מקל הרבה יותר לגייס צוות טוב.
הסיבה לכך היא שעם מיתוג מעסיק טוב, צוות משאבי אנוש יבזבז פחות זמן בניסיון למצוא מועמדים איכותיים. אנשים מוכשרים ירצו לעבוד בחברה שלך
ולהימשך אליה מכל הסיבות הנכונות. זמן הגיוס יכול להיות מהיר פי שניים עם מותג מעסיק חזק. בדרך כלל, תהליך הגיוס ישתנה בהתאם לנסיבותיו של המועמד,
כגון תקופת ההודעה המוקדמת שהם צריכים לתת, אבל התהליך הזה, באיור למטה מגוגל, מראה כיצד יישום ממוצע עשוי להתפתח:
לעובדים יותר מעורבים…
כאשר העובדים שמחים ומעורבים במותג שהם עובדים עבורו, סביר יותר שהם יבשרו על החוויות החיוביות הללו. הם הופכים לשגרירים וסביר להניח שתראו
יותר פניות כתוצאה מהפניות ישירות.
להפחתת עלויות…
ישנן שתי דרכים להסתכל על הפחתת עלויות ביחס למיתוג מעסיק מעולה:
ראשית, אם יש לכם מוניטין טוב, הרבה מהעבודה הקשה בגיוס האנשים הטובים ביותר כבר נעשתה עבורכם. עובדים מחפשים חברות טובות עם ביקורות וחוויות חיוביות.
מועמדים יחפשו חברות טובות לעבוד בהן, ויראו במותג שלכם ככזה.
כסף נחסך מכיוון שהגיוס מהיר יותר ועובדים מוכשרים מוכנסים לעסק מוקדם יותר. במצב כזה, ניתן להוציא כסף על אסטרטגיה במקום על עלויות גיוס.
שנית, תחלופת עובדים נמוכה יותר גורמת לחיסכון משמעותי בתקציב הגיוס הכולל.
העלות לנפש יורדת ועובדים פוטנציאליים מוכנים לקבל שכר נמוך יותר אם לחברה היו ביקורות חיוביות מאוד באינטרנט. הסיבה לכך היא שהערך של סביבה
טובה שווה יותר ממשכורת גבוהה יותר בסביבה הלא נכונה.
איך המגיפה העולמית עיצבה מחדש את מיתוג המעסיק?
ההשלכות המרעישות של מגיפת COVID-19 הפכו את נוף השיווק על ראשו פי כמה, ומיתוג מעסיק לא היה חסין מהשפעותיו.
בעוד שהמגיפה עצמה תשכך בסופו של דבר, השלכותיה יימשכו זמן רב יותר באופן משמעותי.
בתקופות משבר כמו מה שחוו רבים בעולם בשנת 2020, או חוסר הוודאות שבה נכנסנו ל-2021, צוותי מותגי מעסיקים יצטרכו לעבוד קשה יותר
כדי לעמוד בציפיות של טאלנטים זמינים ושל עובדים קיימים.
הנה פירוט של מה שהשתנה עבור מיתוג מעסיק מאז תחילת שנת 2020 – וכיצד ניתן להסתגל כדי לעמוד בנוף החדש הזה:
התגובה ל-COVID-19
ארגונים רבים נפגעו קשה מהמגיפה העולמית. הפגיעה בכלכלה והגבלות על ענפים מסוימים, דהיינו קמעונאות, פנאי ונסיעות, הביאו לפיטורים רבים ולצעדים לצמצום עלויות.
למרבה הצער, לא משנה כמה בלתי נמנעים היו אלה בנסיבות העניין, התגובה של ארגונים ל-COVID-19 תחיה זמן רב בזיכרון של עובדים רבים בעבר ופוטנציאליים.
75% מהעובדים הפוטנציאליים שוקלים את המוניטין של המותג לפני שהם מחליטים להגיש בקשה (CareerArc)
מותגים שהפגינו רצון לשים בראש אנשים על רווחים במהלך החודשים הקשים ביותר של המגיפה הזו, חיזקו את המוניטין שלהם בקרב הכישרונות של היום.
גם אם הם נאלצו להמשיך בפיטורים המוניים, חברות שטיפלו בזה בחמלה, כמו Airbnb, הגיעו עם קרדיט על כשהעולם יחזור למראית עין של "נורמלי".
לעומת זאת, אותם מותגים שלא הצליחו להעביר זאת יצטרכו להשקיע את החודשים והשנים הקרובים בבנייה מחדש של תדמיתם.
COVID-19 הותיר לצוותי מותגי מעסיקים שיעור חשוב – זה לא מספיק להגיד שאכפת לך מהצוות, צריך ליישם ולחזק את זה בזמנים קשים.
ערכים חשובים יותר מתמיד
ההשפעה מ-COVID-19 הציבה זכוכית מגדלת על ערכי החברה כמו שלא היה מעולם. התגובות הגרועות ביותר של החברה למגיפה הפכו את הכישרונות לספקנים
במיוחד לגבי הערכים שמותג מעסיק מדגיש. כדי להילחם בזה, צוותי מותגי מעסיקים צריכים להתאמץ יותר כדי להפגין את הערכים הללו בפעולה על פני התוכן שלהם.
ארגונים צריכים לקדם את הדרכים בהן הם נתנו עדיפות לרווחת העובדים שלהם במהלך התקופה המאתגרת הזו, ולרתום את סיפורי העובדים על האופן שבו הם העריכו
את תמיכת החברה בזמנים מוזרים אלה.
כל סיפור אותנטי מסוג זה יגיע לעובדים פוטנציאליים באופן שמעולם לא היה להם בעבר, ויעזור לחברות להתבלט כיעד שאכפת לו מהצוות שלו.
כישרונות עולמיים רוצים יותר ממעסיקים ב-2021
- עובדים מרחוק שזה עתה נשכרו רוצים שתהליך ההטמעה שלהם יהיה חזק ומרגיע כמו שהוא יהיה עבור 'עובדים מסורתיים'
- עובדים רוצים לדעת שלחברה שלהם יש מודלים של עבודה מרוחקים והיברידיים מוגדרים בבירור
- כישרון רוצה לראות חברות דוחפות את מאמצי הגיוון וההכלה שלהן יותר מתמיד, במיוחד בעקבות אירועי 2020
הצורך בתקשורת ברורה
הכמויות המוגזמות של מידע מוטעה ושמועות על המגיפה העולמית הפכו את זה לחשוב יותר עבור מותגי מעסיקים לספק בהירות ועקביות הן לעובדים הקיימים
והן לכישרונות הזמינים. על מנת לענות על הצורך של אנשים לבהירות בזמנים של אי ודאות מהותית, מנהלי מותגי מעסיק צריכים:
- להנחות פגישות / שיחות ועידה בווידאו קבועות עם צוותים כדי להעביר מידע חשוב ולבדוק את שלומם של העובדים
- לשתף מדיניות והנחיות חברה עדכניות במרחב משותף ונגיש ולשתף אירועים וסיפורים חיוביים במידת האפשר כדי לבנות מורל
- להתמודד עם חדשות רעות ברצינות ובאמפתיה
- למצוא מערכות ניהול צ'אט/וידאו פשוטות שישמרו על עובדים מרוחקים מחוברים
עד שליש מהעובדים שקלו לעזוב את עבודתם עקב תקשורת לקויה מההנהלה (Dynamic Signal)
גיוס וגיוס מרחוק
שימת דגש גדול יותר על עבודה מרחוק, בהשראת המגיפה, תהיה השפעה ארוכת טווח על אופן הגיוס וההצטרפות. ראיונות וידאו הם כיום דבר שבשגרה.
עובדים מתקבלים לעבודה ומתחילים לעבוד מבלי שנכנסו מעולם למשרד.
בעוד שראיונות מסורתיים פנים אל פנים לעולם לא ייעלמו לחלוטין, צוותי מותגי מעסיקים צריכים לעבוד כדי להקל ביעילות על האבולוציות הללו כדי
לספק את היתרונות הגדולים ביותר למתגייסים חדשים ולארגון הכולל.
- רצוי לכלול מישהו מצוות המיתוג שלכם בראיונות וידאו כדי לתת למתגייסים תמונה חזקה של תרבות החברה שלכם שהם לא יוכלו לחוות באופן אישי
- חשבו על בעיות טכניות משני הצדדים שעלולות להשפיע על הראיון
- הקצו למגייסים "חבר" כדי להקל על השילוב שלהם בצוות ולטפל בכל הבעיות הראשוניות שהם עלולים להתמודד איתם
- חברו אותם מיד עם צוות ה-IT בארגון כדי להדגים להם כל מה שהם צריכים לדעת כדי לעבוד ביעילות מהבית
- הזמינו אותם לאירועים ובמפגשים חברתיים של הצוות כדי שלא ירגישו ריחוק מהמותג מייד אחרי ההיכרות שלהם עם הצוות שאיתו יעבדו
עבודה מרחוק היא לא האתגר היחיד המבוסס על גיוס שצוותי מותגי מעסיקים יצטרכו להתמודד ולנצח השנה:
השתמשו בנתונים לשיפור מתמיד
צוותי מותגי מעסיקים צריכים להיות מוסמכים לעקוב אחר התגובה והמעורבות לתוכן שהם מקדמים, ולהשתמש בנתונים אלה כדי לייעד התאמות זריזות
לאורך זמן ולהנחות קמפיינים עתידיים על סמך מה שהכי מהדהד עם הקהלים שלהם.
ערכו מחדש את החומר של החברה למציאות החדשה
עם שינוי ניכר לעבר חומרי גיוס שמתעדפים סיפורים אמפתיים ואותנטיים על פני רשימות של הטבות, עכשיו זה הזמן לאנשי מקצוע של מותגי מעסיקים
להעריך מחדש את התוכן שלהם ולקבוע את הסיפור הנכון לספר למתגייסים פוטנציאליים באקלים הנוכחי.
הסירו חסמים לגיוס פנימי
הניידות הפנימית צברה תאוצה רבה ב-2020, ומנהלי מותגי מעסיקים ב-2021 צריכים לעבוד קשה יותר כדי להדגיש את האפשרות הזו בתוך הצוותים שלהם.
שקלו אילו מכשולים יש לבטל כדי לחנך כישרונות על הפוטנציאל שלהם להחליף תפקידים באותה חברה.
תמיכה בתרבות החברה
לבסוף, חשוב להכיר בהשפעה של המגיפה על תרבות החברה. המעבר לעבודה מרחוק בארגונים רבים הפך את מוקדי המשרד המסורתיים ליצירת קשרים חברתיים
לבלתי זמינים לעת עתה.
אבל, זה לא אומר שאפשר להשהות את תרבות החברה עד ש-COVID-19 יהיה מאחורינו. עבור רבים בנוף המודרני, תרבות חזקה ומסבירת פנים גוברת על השכר
והטבות אחרות למשוך אותם לעבוד בארגון:
לכן, האחריות היא על מומחי מותגי המעסיקים למצוא דרכים לשמר (ואפילו לחזק) את תרבות החברה לעידן העבודה מרחוק:
- תעדו את ערכי החברה שלכם בצורה ברורה והנגישו אותם לכולם
- הבטיחו עקביות בכל התקשורת כדי להפוך את הערכים והזהות שלכם לטבועים בכולם
- הציגו את ההיסטוריה והעתיד של החברה כדי לעזור לעובדים למצוא את זהותם בחברה שלכם
- רתמו את טכנולוגיית ועידות הווידאו לאירועים חברתיים של החברה כמו משחקים, סרטים או מפגשים ידידותיים
אולי תרצה לשקול את שמונת הערכים האלה כשאתם ממצבים את עצמכם כמעסיקים שכדאי לבחור בהם:
השמה גמישה – זה המקום שבו לעובד יש הזדמנויות לעבוד במגוון תפקידים ומסגרות בתוך הארגון, כדי שיהיה להם עניין להרחיב את ההבנה והידע שלהם.
מעסיקים צריכים לעודד את העובדים לעבוד גם במגוון תפקידים, כדי לתת להם מבט טוב יותר על העסק הכולל.
מיקוד לקוח – העסק צריך להיות ממוקד בלקוח ולהבין שעבור העובד הלקוח במקום הראשון. מנהלים צריכים לתת לצוות את הכלים הדרושים כדי להשיג זאת,
ולתמוך ברעיון שהעובד משרת את צרכי הלקוח קודם כל, לפני אלה של המנהל. לדוגמה, עובד שירות לקוחות ירצה לספק את תלונתו של לקוח, לפני שהוא משרת
את צרכיו של המנהל. זה ידרוש מכל הארגון מנטליות ממוקדת לקוח.
מיקוד ביצועים – מעסיקים צריכים להשתמש בתגמולים מבוססי ביצועים ותגמולים כדי לתמוך בפיתוח הצוות ולשמור על המוטיבציה שלהם.
זה עשוי לכלול ימי חופש נוספים או בונוסים על שכר הקשורים לביצועים.
עבודה מבוססת פרויקטים – במידת האפשר, לעובדים צריכה להיות האפשרות לעבודה מובנית סביב פרויקטים פנימיים ולא פונקציות ארגוניות.
לדוגמה, לתת לעובדים במחלקת שיווק לעבוד בשיתוף פעולה על פרויקט חדש מההתחלה, במקום להיות ממוקדים רק בתפקידם הייחודי בפרויקט זה
בזמן שהוא מוכן לצאת לשוק.
עבודה בעלת ערך – העבודה צריכה להיות משמעותית עבור הצוות. אם מטלות הופכות לחסרות משמעות, זה יכול לגרום להם להתנתק.
מחויבות חשובה – הצוות צריך להיות מחויב לתוצאות הארגון, בעוד שמעסיקים צריכים להיות מחויבים לעזור לצוות לבצע את עבודתם על הצד הטוב ביותר.
למידה ופיתוח מתמשכים – על החברה לעודד את הצוות ללמוד ולהתפתח בתוך הארגון. בין אם זה קורסים או גילוי הדרך שבה פועל תחום אחר בעסק –
פיתוח מקצועי יכול להיות בעל ערך רב לעובדים. תהליך טיפוסי לשמירה על העובדים במיטבם ניתן למצוא להלן, אך ישתנה כמובן מעסק לעסק:
שיתוף מידע – מעסיקים צריכים לעזור לצוות על ידי מתן גישה למגוון רחב של נתוני החברה. בתמורה הצוות צריך להיות מוכן לעכל את המידע הזה ולהראות יוזמה
כדי לעזור לקדם דברים, לטפל בכל בעיה ולהניע את הפרודוקטיביות.
יצירה ותחזוקה של תהליכים אלו הם חלק משינוי תרבות שצריך לתמוך בטווח הארוך על ידי צוות משאבי האנוש. בניית מערכת יחסים זו היא קריטית
כשמדובר באסטרטגיית מותג מעסיק יעילה.
איך בונים מיתוג מעסיק
בין אם זה חופשות, הטבות או משכורת, כישרון גדול דורש הטבות גדולות. אבל הם גם רוצים תרבות שהם יכולים להזדהות איתה.
אז, בהקשר זה אסטרטגיית מיתוג מעסיק הופכת לשילוב של יתרונות כלכליים, תגמולים פונקציונליים ותכונות פסיכולוגיות שגורמות לעובדים להתחבר
לחברה שלכם גם ברמה הרגשית.
אם אתם יכולים להבין את היתרונות הללו ומה המשמעות שלהם עבור הצוות, אתם יכולים ליצור חבילת הטבות אטרקטיבית, שעוזרת ליצור מותג מעסיק חזק יותר.
על ידי השקעה בטקטיקות מיתוג המעסיק שלכם, תוכלו לתקשר טוב יותר עם עובדים פוטנציאליים ובהווה שהערכים שלהם מתאימים לשלכם. זה הדבר שיגרום למותג שלכם
לבלוט לאנשים הנכונים.
התחל תמיד בהבנה למי אתם מנסה להגיע, ומה הם רוצים.
מהי אסטרטגיית מותג מעסיק?
כדי להצליח, וכמו בכל צורה של שיווק, אתם צריכים אסטרטגיית מיתוג מעסיק טובה שתעזור ליצור ולקדם את הקמפיינים שלכם.
בידקו את תפיסת המותג שלכם
איך העולם רואה אתכם? מה באמת חושבים העובדים שלכם על העבודה בחברה? אלא אם כן אתם עסוקים לחלוטין במיתוג המעסיק הפנימי שלכם,
כנראה שלא תבינו איך העובדים באמת מרגישים לגבי העבודה בארגון. ועבודה בארגונים גלובליים קדחתניים עלולה לגרום לכך שהם יישכחו, אם כי בלי כוונה.
יש שלל מקומות לחפש. בדקו אתרי סקירת תעסוקה – קיבלתם חמישה כוכבים כמעסיק? עובדים מפרסמים לעתים קרובות גם במדיה החברתית.
האם הם גאים בעבודתם או שהם ביקורתיים? הם לא אומרים כלום? אפשרויות אחרות למשוב כוללות סקרים פנימיים או שימוש בסוכנות כדי לפקח על המוניטין שלכם.
כל שיטה שתבחרו אמורה לגלות היכן הצוות מאושר או היכן ניתן לבצע שינויים.
בדקו גם את עקביות המותג. האם אתם מעבירים את המסר הנכון בכל עת? האם הוויזואליה והטון שלכם תואמים את המסר הזה?
חשוב שתהיה לכם הבנה מציאותית של איך אתם נתפסים. רק אז תוכלו להתחיל לטפל בבעיות עם מותג המעסיק שלכם.
החליטו מה מייחד את החברה שלכם
ברגע שאתה יודעים מה מייחד את החברה שלכם, אתם יכולים ליצור את הסיפור שלכם. תסתכלו על הצהרת המשימה של החברה, הערכים שלה, האחריות החברתית והתרבות שלה.
תראו מה גורם לחברה שלכם לבלוט. האם זה הכי טוב? האם זה המהיר ביותר? על מה זה עומד? האם החוזק שלכם הוא באחריות חברתית?
מכאן תוכלו ליצור את סיפור המותג שלכם עבור עובדים פוטנציאליים. על ידי סיפור מותג אתם תעזרו למועמדים להתאים את הערכים האישיים שלהם
לאלה של הארגון ושל שיווק מותג המעסיק שלכם. סיפור גם יעזור לספק בהירות גם לצוות הקיים, ולהניע מיתוג מעסיק טוב יותר, פנימית וחיצונית.
צור EVP – הצעת ערך לעובד (Employee value proposition)
זוהי הצהרת ייעוד או הבטחה שיווקית לעובדים. חשוב שזה יהיה אמיתי ושאתם מתכוונים לדבוק בה. וחשוב שזה יצור תחושה של תשוקה לעסק ולעבודה.
זה עשוי לכלול דברים חיוביים לגבי אחריות חברתית תאגידית, או עד כמה הצוות בארגון שלכם חשוב.
ניתן גם לשתף אותה עם מגייסים. זה מיועד לכל מי שמקיים אינטראקציה עם מותג המעסיק שלכם.
העובד צריך להיות במרכז ה-EVP שלכם ובאופן אידיאלי ההצעה צריכה להתקבל היטב בארגון שלכם. תחשבו על כל הדברים שחשובים לעובדים. אלה עשויים לכלול:
- התפתחות מקצועית
- תרבות מקום העבודה
- הטבות נוספות כגון שירותי בריאות
- זמני גמישות
- איכות העבודה
- בונוסים
- מיקום המשרד
- הטבות כגון אוכל חינם, מנוי לחדר כושר וטיולים חברתיים
- ערכי החברה
- איזון בין עבודה לחיים
אנשים רוצים להרגיש שהעבודה שלהם מוערכת ומשמעותית, ושתרבות החברה מתאימה להם. יצירת הצעת ערך לעובד מבטאת זאת עבור הארגון כולו.
זו הזדמנות להציג את ההשפעה החיובית שלכם כמותג.
להציע אפשרויות פיתוח קריירה ולמידה
מה הסיבה שרוב האנשים עוזבים את מקום עבודתם? צוות אשר מרגיש משועמם ומעוניין באתגר חדש נמצא בראש הרשימה.
על ידי מתן הזדמנויות למידה לצוות, אתם מראים מחויבות לעובדים, ומשיגים צוותים עם מערך מיומנויות משופר.
על ידי הפיכת התפקידים שלהם למאתגרים יעזור למנוע את הסיכון שהצוות ירגיש כאילו הם תקועים. פיתוח כישורי צוות הוא פתרון קל לבעיה עתיקת היומין של שעמום במקום העבודה. לכן זה תמוה שעובדים עדיין מציינים חוסר אתגרים כסיבה העיקרית לעזיבה, וארגונים לא מגיבים לזה.
מיתוג מעסיק מתחיל מהבית
העובדים הנוכחיים יהיו התומכים הטובים ביותר שלכם, בתנאי שהם מרוצים. מועמדים משתמשים לעתים קרובות בעדויות של עובדים נוכחיים במחקר האם להצטרף לחברה או לא.
השתמשו בהמלצות באתר שלכם או עודדו עובדים להשאיר ביקורות באתרים שבהם הצוות מדבר על המקום שבו הם עובדים.
חברת הגיוס Glassdoor היא אחת מהחברות הנפוצות ביותר מבחינת עידוד המלצות.
עודדו את הצוות להשתמש במדיה החברתית כדי לפרסם על אירועים מהנים שהתרחשו בחברה. פרסום של צוות על הדברים האלה,
בין אם בניית צוות ארגוני או בילוי לילי, יראה את החברה שלכם כמקום מרגש להיות בו וכמקום תוסס לעבוד בו. אם מישהו אוהב את זה מספיק כדי לפרסם על זה בזמנו הפנוי,
זה מראה שאתם מעסיק שמקדם מקום עבודה שמח.
מדידת מיתוג מעסיק
זה חשוב. בדקו וחדדו – הצלחה נמדדת רק מול יעדים. ביצוע כל האמור לעיל הוא הכרחי אבל מדידת האפקטיביות של שיווק מיתוג המעסיק שלכם
היא הדרך היחידה לדעת אם זה עובד. הרשימה שלהלן אמורה לעזור כיצד למדוד מיתוג מעסיק בעסק שלכם.
מדדי מיתוג מעסיק שימושיים
איכות העסקה
קשה למדוד, אבל איכות ההעסקה מגדירה את הערך שעובד חדש מביא לחברה על ידי ביצוע ושיפור משימות ועזרה לאחרים.
זהו אחד המדדים החשובים ביותר אם אתם יכולים לקבל את הנתונים.
הערך או הביצועים של עובד יורדים בדרך כלל כאשר חוסר שביעות רצון מגיע, כך שזהו אינדיקטור טוב לאפקטיביות של מותג המעסיק שלכם.
עובדים לא מרוצים הם פחות פרודוקטיביים ולא יישארו איתכם לאורך זמן.
שיעור הקבלה של הצעת עבודה
עקבו אחר כמה מועמדים דוחים את הצעות העבודה שלכם ובקשו משוב מדוע אינכם המעסיק המועדף עליהם. כמו כן, נסו לברר באיזו חברה הם בחרו
במקום ולציין באיזה שלב בתהליך הם נשרו.
שיעור הפניות לעובדים
עובדים הממליצים על הארגון שלכם למשפחה, לחברים ולרשת שלהם כמקום נהדר לעבוד בו, פירושו שהם אוהבים את מותג המעסיק שלכם.
הפניות מעובדים הן מקור נהדר להשגת כישרונות רלוונטיים. אז אם אין לכם תוכנית הפניות, כנראה שהגיע הזמן להתחיל אחת.
שיעור שימור עובדים
אין דבר כזה כוח עבודה סטטי. עובדים יעזבו. עם זאת, ככל ששיעור השחיקה נמוך יותר, טוב יותר, כי עובדים מרוצים ירצו להישאר ולהמשיך לעבוד עבורכם.
זהו אינדיקטור רב עוצמה למותג מעסיק חזק והחיסכון בתחלופה מופחתת של עובדים הוא גדול. הקפידו לערוך ראיונות יציאה, מכיוון שאתם יכולים לקבל משוב בעל ערך.
שיעור עזיבה וגיוס ממתחרים
זה מודד כמה מהמועמדים שלכם מגיעים ממתחרים ישירים וכמה מהעובדים הנוכחיים שלכם עוזבים כדי להצטרף לתחרות. זו השוואה ישירה טובה של מותגי מעסיקים.
שביעות רצון מנהל גיוס
חברות מתעלמות לעתים קרובות מהמנהלים המגייסים, אבל המשוב שלהם הוא בעל ערך בקביעת החוזק של מותג המעסיק שלכם והמועמדים שהוא מושך.
האם מנהלים אלו מרוצים ממספר המועמדים ואיכותם, התאמתם לציפיות התפקיד ותרבות החברה?
מספר פניות פתוחות
בקשות פתוחות הן אלו שהתקבלו ללא משרה ספציפית, אלא יותר כדי להביע עניין בארגון. מועמדים פונים אליכם כחברה כי הם מרגישים שיש התאמה תרבותית טובה.
אם יש לכם מספר גבוה של פניות כלליות, זה אינדיקטור טוב למותג מעסיק חזק.
דרכים נוספות לשיפור מיתוג המעסיק שלכם
עבור עובדים פוטנציאליים רבים, המעורבות הראשונה בתרבות החברה היא לרוב אתר האינטרנט שלהם. אתר אינטרנט אטרקטיבי ומרתק נותר כלי רב עוצמה
בארסנל של המעסיק בכל הקשור למשיכת כישרונות חדשים.
חברות פרוגרסיביות מודרניות משתמשות באתר שלהן כדי לייחד את עצמן, לטפח מותג מעסיק חיובי ומסביר פנים באמצעות הגישה המכילה שלהן,
המעורבות הפתוחה והפשטות בניווט וביישום. הם מפגינים אכפתיות לעובדיהם, גאווה בתדמיתם ומטפחים אצל מועמדים רצון שזו חברה שכדאי לעבוד בה.
מרכז הקריירה
מעבר למודעות דרושים ונהלי מועמדות פשוטים, מרכז קריירה מציע מקום ומרחב להציג למועמד תוכן נוסף התומך במסר החיובי של מותג המעסיק.
תחשוב על המלצות, קישורים להצעת הערך של העובדים שלכם וערכי החברה. כל אלה צריכים להוכיח מדוע מועמדים צריכים לבוא ולעבוד עבור הארגון שלכם.
בלוגים שנכתבו ע"י הצוות
בדיוק כמו שצוות מאושר הם התומכים הגדולים ביותר שלכם; גם בלוגים של הצוות יכולים להציע הצצה לתרבות החברה. העובדה שעובדים חולקים סיפורים חיוביים
מופנית לרוב לרשתות חברתיות. לדוגמה, הסתכלו על הנושאים הבאים:
כתיבה בנושאי התעשייה – מראה שאתם סומכים על רמות המומחיות של העובדים שלכם ומעריכים מספיק את דעותיהם כדי לפרסם אותן תחת הדגל הארגוני.
כתיבה סביב נושאי 'מחוץ לעבודה' – ביוגרפיות של עובדים, סיפורי גיוס כספים או הישגים אישיים מטפחים תרבות מכילה. לארגון אכפת מהעובד מעבר לעבודתו.
לעובדים פוטנציאליים מוצעת מיד סביבה של הכלה, המשלבת אותם בתרבות הארגון עוד לפני שהתחילו את תהליך הגשת הבקשה שלהם.
תוכן מקדם מותג
כדאי לזכור שהאתר שלכם מציע לכם שליטה מלאה בכל הנוגע לבניית מותג מעסיק חיובי. שוב, ניתן להשיג זאת על ידי שילוב של הכלה בתוכן המשמש באתר,
כמו גם שימוש יצירתי בטכנולוגיית וידאו וניו מדיה. זו הזדמנות למזג את האופי הארגוני של העסק עם הצד האישי.
מיתוג מעסיק ומדיה חברתית
מיתוג מעסיק באינטרנט הוא מעבר לפרסום עדכוני חברה וגיוס עובדים בלינקדאין. אתרים כמו פייסבוק, טוויטר, אינסטגרם, Quora ופינטרסט יכולים כולם להיות
מקומות מצוינים לייצג את מותג המעסיק שלכם.
אבל קל לטעות במדיה החברתית. כשאתה משתמשים במיתוג המעסיק שלכם דרך מדיה חברתית זכרו שזו שיחה, לא ערוץ חד צדדי.
הצעד הראשון שלכם צריך להיות להבין את השיחה שאנשים כבר מנהלים על החברה שלכם, ואז להצטרף.
הנה כמה כלים שיכולים לעזור לכם לגלות מה אנשים כבר אומרים על החברה שלך:
- אזכור חברתי – כלים אלה בודקים מה אנשים אמרו עליכם במדיה החברתית ומספקים נתונים שימושיים כגון מספר התגובות שהן בדרך כלל חיוביות בהשוואה לאלו שהן שליליות.
- Google Alerts – שירות Google Alerts החינמי הוא דרך מצוינת לגלות מה נאמר על החברה שלכם ולקבל אותו ישירות לתיבת הדואר הנכנס
- אתרים כמו Reddit ו-Quora יכולים גם להיות מצוינים לגלות מה העובדים רוצים ממעסיק באופן כללי. כאן אנשים יותר שמחים להביע דעות על חוויותיהם בפירוט.
התקשורת שלכם צריכה להיות ידידותית ופתוחה תוך שמירה על תחושת מקצועיות. העובדה שהעובדים שלכם תורמים לדף המעריצים בפייסבוק של הארגון שלכם
היא עוד דרך מצוינת ליצור תוכן ולהראות פנים אנושיות לחברה.
קבוצות לינקדאין ודפי חברה הם עוד דרך טובה לפתח את מותג העובדים שלכם. עובדים פוטנציאליים שעוקבים אחר דף החברה שלכם יקבלו עדכונים לעדכון החדשות שלהם.
זוהי דרך טובה לשתף סרטונים, מאמרים ותוכן אחר שעוזר לאנשים להבין במה החברה שלכם עוסקת.
מיתוג מעסיק לדור ה-X
מועמדים מקבוצה זו רוצים שיתוף רעיונות וחדשנות. זכרו שהמייסד השותף של גוגל, לארי פייג', הוא מדור X, אז אל תחשוב שהדיגיטל הולך לאיבוד על דור העובדים הזה.
הם ראו כיצד הדיגיטל שינה את עולם העבודה.
הם יבקרו באתר שלכם ולפעמים גם ברשתות החברתיות. הם מחפשים איזון בין עבודה לחיים וארגונים שחושבים קדימה, אז ודאו שהמסרים שלכם באמת משקפים את זה
זכרו להתאים את מסעות הפרסום שלכם לגיוס בהתאם לצרכי הקהל שלכם. אמנם אינם יכול להכליל כל אדם בדור, אך אתם יכולים להשתמש במדריכים
כדי לכוון את האסטרטגיה שלכם, כמו זו להלן:
מהו מיתוג מעסיק ב-HR?
מיתוג מעסיק הוא בהחלט משאבי אנוש כמו יחסי ציבור. התמקדות במיתוג מעסיק משקפת שינוי בשוק הגיוס. עובדים רוצים לעבוד בחברות שיש להן מוניטין מצוין,
למשל כאשר לחברה יש אחריות חברתית תאגידית מסוימת. בוגרי אוניברסיטאות הופכים נבונים יותר בבחירת חברה לעבוד בה.
המשמעות היא שיש הזדמנות לגישה חדשה עבור מחלקות משאבי אנוש. שמירה על מוניטין המותג הופכת יותר לשיקול בעת בניית מדיניות משאבי אנוש,
מכיוון שיש לה השלכות חשובות על האופן שבו מחלקות משאבי אנוש מגייסות ועוסקת בשימור עובדים.
פונקציית משאבי אנוש הופכת להרחבה של מותג המשיג דומיננטיות בשוק. הם יכולים לקבל יותר גישה, למשל, לשיווק או לתחומים אחרים.
עבור אנשי משאבי אנוש, ההתמקדות במיתוג מעסיקים ועובדים היא כולה חלק ממטרה כוללת של לגרום לעובדים קיימים ולעובדים פוטנציאליים להזדהות עם המותג.
זה לא תהליך 'פניה החוצה'. זה פונה גם פנימה וגם החוצה.
מגמות במיתוג מעסיק
שיקלו את שלושת הדברים הבאים:
מחקר ניהול מוניטין של מגייסים גלובליים MRNetwork, מראה ש-35% מהמועמדים לעבודה חושבים שמותג מעסיק חזק הוא חשוב ו-34% נוספים רואים בו "חשוב מאוד".
עובדים רוצים לראות זהות חזקה וניתנת להגדרה – ואם היא לא שם, סביר להניח שהם יחפשו במקום אחר.
בטכנולוגיה, פער הכישורים הוא עצום. מחסור בכשרונות הוא תופעה עולמית – המשפיעה על מגזרים מגוונים כמו בנייה ועד שירותי בריאות.
לכן, כשזה מגיע לכישרון, זה בהחלט שוק של מוכרים.
וניהול המשאבים נעשה קשה יותר. הערכה אחת מצביעה על כך ש-85% מהמשרות שיתקיימו ב-2030 טרם הומצאו.
קשה יותר ויותר לחזות באיזה סוג של תפקידים תצטרכו למלא בעוד כמה שנים – וייתכן שתצטרכו לפרוס מחדש או לגייס עובדים לתפקידים חדשים בהתראה קצרה.
אם כבר בניתם זהות מותג מעסיק מוגדרת, יש לכם התחלה במשיכת האנשים הנכונים לתפקידים חדשים אלה.
טרנדים שכדאי לקחת בחשבון
אותנטיות מחברת את העובדים
בין אם מועמדים חושבים להצטרף לחברה או מתלבטים אם הגיע הזמן להמשיך הלאה, אנשים רוצים לשמוע מה יש לאנשים אמיתיים לומר.
והעובדים שלכם הם הנכס היקר ביותר שלכם.
תייצרו קטעי מידע שמציגים את סביבת העבודה, עדכונים על פרויקטים שהם מעורבים בהם, עדכוני התקדמות קריירה אישיים, סרטוני וידאו,
חדשות הקשורות לפריסות פנימיות מחדש. ביחד, הם מספקים תמונה מושכת ואותנטית להפליא.
חברות צריכות להיות יצירתיות – אבל להישאר עקביות
איך אתם מוודאים שהמסר המרכזי של המותג שלכם יישאר עקבי? אם חברות עושות יותר קמפיינים וסוגי תוכן שונים, הן גם יצטרכו לבחון היטב דרכים להתגבר על האתגר הזה.
לשם כך, אתם צריכים מערכת ברורה של כללים, המסדירים כל דבר, החל ממה שאתם יכולים או לא לומר בציוצים בודדים – עד איך ואיפה הלוגו שלכם צריך להופיע.
המשך העלייה של VR
מציאות מדומה מאפשרת למועמדים חדשים לצלול ישירות לתוך סביבת העבודה ולעזור לעובדים להכיר את התרבות הייחודית של הארגון.
אם אתם שוקלים להפוך חוויות דיגיטליות סוחפות לחלק מאסטרטגיית המיתוג שלכם השנה, רק וודאו שהחוויות הללו הן אותנטיות.
לעשות יותר בפחות
מול הלחץ של תקציבים מופחתים, ההתמקדות היא לעשות יותר בפחות. לדוגמה, האם ניתן להפחית את הוצאות הסוכנות שלכם ועדיין לייצר יוזמות מיתוג מעסיקים אפקטיביות?
זו הסיבה שזו השנה לצייד את האנשים שלכם בפתרונות מיתוג מעסיקים המאפשרים להם לייצר נכסים מדהימים – גם ללא ידע מומחה.
למה מיתוג מעסיק?
אתם יכולים להבין מדוע יוזמות מיתוג מעסיק חשובות בארגון. אם הנכס הגדול ביותר של חברה באמת הוא הצוות, אז איכות הצוות זהה לאיכות העסק עצמו.
ועל כן, יש להשקיע בהשגת הטוב ביותר. אבל זה לא רק על מיתוג מעסיק ורכישת כישרונות, זה גם על שימור הכישרון הזה.
התרבות שלכם הופכת במהירות לסיבה העיקרית שמועמדים לוקחים על עצמם את התפקיד. אז ודאו שהערכים שלכם ברורים ומתקשרים בכל מה שאתם עושים.
קבלו משוב ממועמדים מצליחים וגם ממועמדים לא מוצלחים וודאו שתהליך הבחירה שלכם מרתק. פיתוח קריירה והזדמנויות צמיחה חשובות לעובדים.
בדקו את השכר וההטבות שאתם מציעים במידת האפשר.
לסיכום
- עליכם לערב, לא רק את השיווק, אלא משאבי אנוש, המנכ"ל ומצאו אלופי מותג בתוך הארגון. המאמצים המשולבים של כל המעורבים יקצור יתרונות.
- כארגון תגלו שמהירות הגיוס גדלה, העלויות מצטמצמות ומצטמצמת תנועת הצוות.
- כל מה שאתם עושים תמדדו כדי לעקוב אחר הצלחת היוזמות. אפילו פיסת הנתונים הקטנה ביותר יכולה להוביל לשיפור.
אם אהבתם מה שקראתם, הירשמו למטה לרשימת הניוזלטר שלי 🙂
