שיפור האטרקטיביות של המעסיק לעובדי FMCG
לתעשיית מוצרי הצריכה המהירים (FMCG) יש היסטוריה נרחבת של מותגים רבי עוצמה, מוצרים חדשניים ופעולות ותהליכים מתקדמים. עם זאת, בשנים האחרונות, חברות FMCG הפכו לכאורה פחות אטרקטיביות עבור כישרונות פוטנציאליים. לפי לינקדאין, לתעשיית ה-FMCG יש את שיעור תחלופת העובדים השני בגובהו מכל ענף. ניתן לייחס זאת לשחיקה מכיוון שהמחקר של מקינזי מצא שעובדי FMCG נטו ב-30% יותר מעובדים בכל שאר הענפים להרגיש לחוצים לספק למעסיק שלהם זמינות מסביב לשעון. בנוסף, למרות שזה יכול להיות בחלקו בגלל הירידה המתמדת של הקמעונאות הפיזית, ב- linkhumans האמינו היה חיוני לנתח את המגמות האחרונות בתעשיית ה-FMCG כדי לאסוף תובנות כיצד חברות אלו יכולות לשפר את מקומות העבודה שלהן כדי לקדם שימור עובדים.
איך הם עשו את זה
הם חיפשו אלפי קטעי פרשנות שניתן להשיג בציבור בפלטפורמות שנוצרו על ידי משתמשים; המורכבים מאתרי ביקורת מעסיקים, פורומים, מדיה חברתית ואחרים. אספו את כל ההערות מבוססות השפה האנגלית שיכולו למצוא ברבעון הראשון של 2022 (ינואר עד מרץ 2022). לאחר מכן השתמשו בניתוח סנטימנטים כדי לתרגם זאת לציון מדד מותג המעסיק (EBI) תוך שימוש במתודולוגיית ה-EBI המותאמת אישית שלהם. אח"כ הם ניקדו כל חברה בסולם של 0 עד 10, כאשר 10 הוא הציון הגבוה ביותר שניתן לקבל.
ניתחו כמה חברות FMCG תוך שימוש בנתונים מהרבעון הראשון של 2022 למחקר זה. חשוב להכיר בכך שמחקר זה מייצג רק 3 חודשים של נתונים, ולכן יש לראות בו תיאור קצר של מגמות מיתוג מעסיקים בחברות FMCG בתקופת זמן זו. עם זאת, שתי תכונות בלטו כתחומי דאגה מרכזיים; שינוי ויציבות וניהול וארגון, כפי שניתן לראות באיור למטה. תוך התמקדות בשתי תכונות אלה עם ציון נמוך, בדקו נושאים חיוביים ושליליים בתוכם כדי לזהות היכן חברות FMCG מצליחות ואילו תחומים ניתן לשפר.
התכונה Change & Stability משקפת את התחושה של עובדים לגבי היציבות של עבודתם ושל החברה באופן כללי יותר. זה כולל פרשנות על פיטורים, סיכויים ארוכי טווח, עובדים חדשים, פתיחת/סגירת מיקום, ארגון מחדש ורווחיות החברה. מנתוני FMCG Q1 2022 זוהו שלושה נושאים עיקריים: ביטחון תעסוקתי, תחלופה וארגון מחדש והזדמנויות ארוכות טווח.
לעומת זאת, התכונה ניהול וארגון משקפת את התחושה של עובד לגבי מנהיגות החברה והמבנה הארגוני. זה כולל פרשנות על המבנה הארגוני, יכולת מנהיגות, פוליטיקה פנימית וקבלת החלטות מנהיגותית. מהתבוננות בנתונים מחברות FMCG ברבעון הראשון של 2022, שלושת הנושאים העיקריים שהודגשו היו סגנון מנהיגות, בירוקרטיה המשפיעה על קבלת החלטות ואיכות התקשורת.
מה הולך טוב ב – FMCGs
| פרשנות חיובית לשינוי ויציבות | פרשנות חיובית לניהול וארגון |
| o חברה פתוחה לגיוס עובדים חדשים
o צמיחה ורווחיות טובה של החברה o סיכויים טובים לטווח ארוך o אמון בעתיד o דִינָמִיוּת o ביטחון תעסוקתי o מרגיש כמו קריירה לכל החיים |
o ההנהלה מצייתת לעקרונות מבוססי ראיות
o סגנון ניהול רגוע o סגנון מנהיגות טוב שמוצג על ידי ההנהלה o ניהול שקוף o נראה כי להנהלה אכפת מאוד מהכפופים להם o מדיניות חברה טובה |
סגנון מנהיגות
כפי שניתן לראות בטבלה לעיל, ניתן להבחין כי 'מנהיגות נהדרת שהוצגה' היה נושא חיובי שחל באופן אוניברסלי על שלושת FMCGs ברבעון הראשון של 2022 ביחס לניהול והארגון שלהם. הערות העובדים יכללו "הם מנסים לעשות נכון על ידי העובדים באמצעות מודל ניהול השינויים ממנהיגות ארגונית" ו"תובנות רבות עם מסגרת המטה-מנהיגות שאנו מלמדים במשך שנים. טוב לראות את זה עובד ב-X'. זה מצביע על כך שחברות FMCG שנחקרו מנסות להשתמש בסגנונות מנהיגות הנטועים במודלים של ניהול שינויים; שהעובדים מעריכים שכן זה גורם להם להרגיש מושקעים יותר. כתוצאה מכך, זהו פרקטיקת ניהול חיובית בתעשיית ה-FMCG שיש להמשיך ולשמור על עובדי FMCG יקרי ערך.
ביטחון תעסוקתי
בתקופות של אינפלציה ומשבר יוקר המחיה, בטחון תעסוקתי יהיה בעל חשיבות גבוהה לעובדים. לכן, ציון נמוך בשינוי וביציבות עשוי להדאיג חברות FMCG. עם זאת, נראה כי עובדי FMCG בדרך כלל מרוצים מביטחון הקריירה שלהם כרגע.
מותגי FMCG עשויים להיראות כמעסיקים בטוחים בשל הרווחיות הגבוהה שלהם בשוק וצמיחת החברה המתמשכת. הן חברות מוכרות היטב, מה שאומר שעובד נוטה לראות בהן יציבות קריירה גבוהה יותר מאשר חברות קטנות יותר. דוגמאות להערות התומכות בכך כוללות: "יציבה מאוד, מנסה כל הזמן להסתגל למגמות השוק ולהתנהגות הצרכנים" ו"חברה דינמית מאוד עם סיכויים יפים לאבולוציה".
מה ניתן לשפר ב-FMCGs
| פרשנות שלילית לשינוי ויציבות | פרשנות שלילית לניהול וארגון |
| o קבלת החלטות איטית
o שיעורי תחלופה גבוהים o ארגון מחדש לעתים קרובות מדי o שינויים תכופים של כללים/מדיניות o יותר מדי שינויים במנהיגות/ניהול o תפקידי מיקור חוץ o חוסר הזדמנויות לצוות עם חוזה o סגירת מיקומים o אין מספיק תפקידים לעובדים חדשים |
o ניהול לא מאורגן
o ההנהלה יכולה להיות מאוד עוינת o פוליטיקה פנימית וגלובלית משבשת o תהליכים בירוקרטיים נרחבים o איטיים לשינויים o ארגון מחדש/מיתוג ניהולי o ההנהלה סובלת מתקשורת לקויה |
בִּירוֹקרַטִיָה
ניתן להבחין כי ביורוקרטיה היא באופן משמעותי קבלת החלטות ותהליכים, אשר מיושמים באופן אוניברסלי על ה-FMCGs המנותחים. הפרשנות מרמזת כי עובדים מרגישים מחוץ ללולאת התקשורת מההנהלה ומרגישים לא מרוצים ממעמדם בחברה. לפי The Oxford Review, פתרון פוטנציאלי לתחושת עובד תקוע בביורוקרטיה הוא להעביר את החשיבה של ההנהלה מתהליכים נוקשים לצורת חשיבה שמתעדפת את הפרודוקטיביות והביצועים של העובדים. ניתן להמחיש זאת על ידי זיהוי הביצועים של עובד לעתים קרובות יותר. כתוצאה מכך, זה עשוי לעזור לעובדים להאמין שהם ממלאים תפקיד אינטגרלי יותר בארגון, דבר שעלול להיות קשה להשגה כאשר בוחנים את הגודל הנרחב של רוב ארגוני ה-FMCG.
איכות התקשורת
תחום נוסף לשיפור בנושא ניהול וארגון הוא איכות התקשורת מההנהלה, עם אזכור בולט לכך שההנהלה לא מביעה הערכה מספקת לעבודתם של עובדיה. במיוחד, טאלנט מזכיר לעתים קרובות שההנהלה מעורבת רק כאשר יש תלונות על תפוקת העבודה שלהם. זה יכול להזיק במיוחד לשביעות הרצון מהעבודה של עובדי FMCG שכן כישרונות אלו מתוארים כבעלי מערך מיומנויות רצוי מאוד למגזרים אחרים, כגון התאמה וניהול קונפליקטים, על פי Beamery. לאחר מכן, זה יכול להטות כישרונות לעזוב FMCGs למגזרים אחרים שעשויים להעריך ולנצל את הכישורים שצברו במהלך העבודה ב FMCGs.
שינוי מבנה
שינויים תכופים בניהול ובמנהיגות יכולים בתורם להוביל לתחלופה מוגברת בתפקידי ותק נמוך יותר. כפי שצוין קודם לכן, ניהול וארגון היו התכונה בעלת הניקוד הנמוך ביותר עבור FMCG ברבעון הראשון של 2022. ניהול מתפתח כל הזמן יכול לגרום לעובדים להרגיש כאילו הם נאבקים עם חונכות. שיעורי תחלופה גבוהים יגרמו ככל הנראה גם לניהול לא יעיל ולקשיים בפיתוח קשרי צוות חיוביים.
עובדי FMCG זוכים לביקוש גבוה מתעשיות אחרות, מכיוון שניתן להעביר בקלות את מערך הכישורים שלהם למגזרים אחרים. זה עשוי להסביר מדוע תַחלוּפָה גבוהה במיוחד בחברות FMCG.
כישרונות FMCG היו ביקורתיים כלפי שינויי מבנה תכופים והשפעתם על החברה. כך למשל, בתחילת שנת 2022 קיצרה יוניליוור 1,500 משרות ניהול בניסיון לעצב מחדש את הארגון ולקדם צמיחה. פרשנות מנתוני FMCG מצביעים על כך ששינויים תכופים בניהול גרם לעובדים להרגיש כאילו אין להם הדרכה נכונה ויצר סביבה מנותקת במקום העבודה. אמנם טבעי שחברות רוצות לבצע ארגון מחדש כתגובה לירידה בצמיחה וברווחים, אך יש לקחת בחשבון את ההשפעות של ארגון מחדש על עובדים ולמזער אותם במידת האפשר.
הזדמנויות לטווח ארוך
למרות שביטחון תעסוקתי זוהה כנקודת חוזק עבור FMCGs, פרשנות מהרבעון הראשון אכן מפנה את תשומת הלב לשכיחותם של חוזים זמניים והיעדר הזדמנויות עבור עובדים חדשים ועובדים מועסקים. כמה עובדי FMCG גם מביעים את חוסר שביעות רצונם מהעלייה במיקור חוץ של תפקידים בחברה, בעוד עובדי FMCG אחרים מדגישים הקפאות גיוס ושינויים בחוזים בתקופה האחרונה. שיטות עבודה כגון מיקור חוץ ואחוז גבוה של משרות זמניות עשויות גם הן לתרום לתחושות מוגברות של חרדה לעובדים סביב ביטחון תעסוקתי.
חברות עשויות לשקול צוות זמני מועיל בשל היותם גמישים וחסכוניים יותר, אך על ידי הגבלת מספר התפקידים הקבועים הזמינים, חברות FMCG מסתכנות בהפסד בעובדיםמיומנים ומנוסים.
הצעות פוטנציאליות
שילוב עובדים בקבלת החלטות
האופי התאגידי של תעשיית ה-FMCG יכול לעכב חברות ביכולתן לשנות ולקבל החלטות חדשות. הפיכת עובדים לחלק מתהליך קבלת ההחלטות יכולה לעזור להם להרגיש מוערכים יותר, ולכן צפויה להוביל לשיעורי שימור גבוהים יותר. תרבות עבודה בירוקרטית ומובנית מדי יכולה לגרום לעובד להרגיש מנותק ולהגביר את הסיכון לשחיקה. יש לעודד תקשורת פתוחה וגישה ממוקדת יותר לעובד כדי ליצור מקום עבודה שיתופי. לא רק שזה יעזור לשפר את מורל העובדים, אלא שזה גם יכול לעזור לחברות FMCG להשיג תובנות חדשות כיצד הן יכולות לשנות את החברה שלהן לטובה.
העלאת מיומנות והכשרה מחדש
חברות FMCG קיבלו ציון גבוה בתְכוּנָה 'למידה ופיתוח' ברבעון הראשון של 2022, בהשוואה לתכונות אחרות. התמקדות בשיפור הכישורים הקיימים עשויה לסייע בשימור ולמנוע מעודים לעבור לחברות אחרות. לפי ה-Harvard Business Review, הכשרה טובה והשתלבות הן המפתח לשימור עובדים צעירים. פירוש הדבר, כי onboarding והכשרה ראשונית בתעשיית ה-FMCG נחשבת בדרך כלל על ידי עובד כחוויה חיובית. חברות יהנו ממתן הזדמנויות למידה מתמשכות כדי לעזור לצמיחת כישרונות ולעודד פיתוח קריירה.
התמקדות בתפקידים קבועים וצמצום מיקור חוץ
נראה כי עובדים מחברות ה-FMCG שנותחו להוטים לפתח קריירה אצל המעסיקים שלהם, כך שהתמקדות בתפקידים קבועים עם מקום לצמיחה ולהתקדמות תהיה מועילה. לחלק מחברות ה-FMCG היה נפח גבוה יותר של פרשנות חיובית מאחרות בתחום זה, כאשר עובדים מציינים כי החברה בדרך כלל פתוחה יותר לגיוס עובדים חדשים ויש לה שכיחות גבוהה יותר של תפקידים קבועים, מה שמאפשר לעובדים חדשים לפתח את הקריירה שלהם. גם חברות FMCG אחרות צריכות לתעדף תפקידים שיאפשרו לעובדים להישאר בחברה לטווח ארוך.
מסקנות
לסיכום, למרות שנראה שחברות FMCG עדיין זוכות לכבוד ונראות בעיני רבים כמקום עבודה רצוי, הבעיות הקיימות כיום ב-FMCG תורמים לשיעורי תחלופה גבוהים יותר כאשר עובדים בוחרים לעבור לענפים אחרים. ניתן לטפל בכך על ידי מטרה לשפר את תחומי הדאגה המרכזיים המודגשים במאמר זה: טיפול בבירוקרטיה המוגברת, חוסר תקשורת, תחלופה תכופה ושינוי מבנה והזדמנויות מוגבלות לטווח ארוך. עם זאת, חשוב להכיר בנקודות החוזק של תעשיית ה-FMCG, עם עובדים המשבחים את הזדמנויות הלמידה והפיתוח הניתנות. כתוצאה מכך, שלושת ההצעות; במיוחד שיפור מיומנויות וכישורים מחודשים, יסייעו להגביר את האטרקטיביות של המעסיק לעובדי FMCG קיימים בשל ההעצמה שהוא יביא להם.
